Как увеличить штат на 12% за месяц в сетевой рознице и развивать культуру подбора

Как автоматизация рутины помогает компактной команде в 350 человек справляться с задачами растущего бизнеса и создавать условия для роста людей — подробно об этом в нашем материале.

Команда: кого нанимают и как растят

В месяц в компании нанимают до 25 человек, в основном это линейный персонал на склады и в продажи. При этом, когда открывается вакансия руководителя, в первую очередь рассматриваются уже работающие сотрудники, у которых есть перспективы применить весь свой опыт в новой роли.

Роман Трефилов, совладелец «Альтерры»:

Мы ценим своих людей и стараемся дать им все возможности для карьерного роста, поэтому каждый может вырасти от стажера до директора. Мы продвигаем порядочных и целеустремленных, чтобы в руководстве всегда находились самые сильные люди. Кроме подбора персонала команда занимается развитием корпоративной культуры, внутренним HR-брендингом, социальными программами. Чтобы эффективно решать сложные задачи, команда активно внедряет автоматизацию и оптимизацию процессов, учится анализировать рынок, занимается инновациями и укрепляет бренд работодателя.

HR-стратегия и инструменты подбора

В компании уделяют много внимания совершенствованию процесса подбора, обучают внутренних заказчиков — руководителей — и прививают культуру эффективного найма. А вот какие источники поиска кандидатов использует HR-команда.

Онлайн: hh.ru, Зарплата.ру — основные сервисы, которые используют в работе. У HR-команды есть и собственный ресурс для дополнительной лидогенерации — сайт «Альтерра Карьера».

Реклама вакансий. Активно внедряют в работу инструменты контекстной рекламы, используя в качестве посадочной страницы карьерный сайт. Кампании настраивают на приоритетные направления подбора — продажи, склад, логистика, закупки.

Трафик на страницу привлекают с помощью тизерной рекламы на hh.ru, которую запускают через сервис Clickme. Контекстные кампании ведут в «Яндексе». Рекламу вакансий используют точечно, когда нужно привлечь больше кандидатов, чем получается органически.

Учебные заведения. Активный подбор ведется в вузах и ссузах в городах присутствия — Барнауле, Бийске и Новоалтайске. Студентов вузов привлекают интеллектуальной игрой «Альтеррнатива», а в ссузах запустили пилотный проект по проведению серии образовательных мастер-классов для студентов совместно с поставщиками компании.

Как удержать: лучший опыт для команды и кандидатов

Рынок труда сложный, порой агрессивный, что может иногда приводить к нехватке кадров. Поэтому работа с кадрами, брендом и все, что глобально связано с HR-ресурсами, — это приоритетное направление бизнеса.

Карта пути сотрудников

Чтобы не терять фокус на создание лучшего опыта для кандидатов и сотрудников на постоянно меняющемся рынке, HR-команда разработала карту пути сотрудника. Для этого обозначили точки контакта с компанией, выделили бизнес-процессы, которые работают без сбоя, определили процессы, которые нужно оптимизировать, а также предложили инициативы по улучшению этапов карты пути сотрудника, учитывая результаты фокус-групп с сотрудниками.

«Альтерра Академия»

У компании есть корпоративная платформа для онлайн-обучения «Альтерра Академия», где найдут для себя точки роста и люди с опытом, и начинающие специалисты. Курсы, видеоинструкции, вебинары от поставщиков, электронная корпоративная библиотека открыты для каждого сотрудника компании в режиме 24/7.

Яна Пережогина, руководитель службы персонала:

Рынок труда динамично трансформируется. Мы должны понимать, что в настоящее время находимся не на рынке работодателя, а на рынке кандидата. Это и есть ключевой вызов. Сильная компания не питает иллюзий по поводу того, что рынок работодателя вернется.

Все руководители вовлечены в процессы найма

В компании выстроена двухступенчатая система подбора. Первое собеседование кандидат проходит с менеджером по персоналу, второе проводит непосредственный руководитель. Для «белых воротничков» итоговое собеседование проводит руководитель департамента.

Линейные руководители всех подразделений активно работают в CRM-системе Talantix. Чтобы помочь им разобраться в интерфейсе, есть внутренняя инструкция, где описаны основные этапы подбора и возможности системы. Руководителям хватает одного обучающего вебинара, чтобы начать работать.

Зачем понадобилась CRM-система и почему Talantix

Изучив несколько предложений на рынке, компания остановила свой выбор на облачной CRM для автоматизации подбора Talantix.

Принципы формирования внешнего и внутреннего кадрового резерва в компании отличаются, у каждого процесса свои правила. Talantix используют для внешнего кадрового резерва, а внутренний ведут в системе 1С и строят на основе оценки компетенций сотрудников.

ТОП инструментов «под капотом» Talantix, которые позволили сделать выбор в его пользу. Во-первых, быстрые коммуникации с кандидатами, в том числе возможность перехода в популярные мессенджеры. При этом ответы соискателей автоматически сохраняются в системе. Назначение и проведение онлайн-собеседований возможно, не выходя из системы. Теперь можно не бояться, что потеряется какая-то важная информация, и удобно назначать уровни приватности — для себя, для всех или для конкретных коллег. Еще один фактор — экономия времени на отчетности. Теперь подготовка рекрутера к отчету не занимает много времени, а линейные руководители могут самостоятельно сформировать воронку подбора и посмотреть, как идут дела на их вакансиях.

Еще один плюс — в любой момент можно проанализировать, на каких этапах воронки подбора было промедление и почему, проследить путь кандидата от отклика на вакансию до выхода на работу. И наконец, CRM для рекрутинга дает возможность получать большой объем HR-аналитики. А это материал для корректировки бизнес-процессов: важно понимать, что работает хорошо, а что необходимо поменять, какие процессы совершенствовать, какие — и вовсе упразднить. HR-аналитика помогает отвечать на эти вопросы, но это путь, а не конечная цель. В компании понимают, что аналитику мало просто один раз внедрить — ей нужно заниматься, то есть выделить людей, время и деньги, построить инфраструктуру, обновить процессы. Поэтому к внедрению аналитики идут маленькими осознанными шагами, не затевая сразу масштабный и дорогостоящий проект.

Что получилось с Talantix и планы

В компании считают, что любые решения нужно принимать на основе данных, а не на интуиции или личном опыте. Нет данных — нет контроля и управления. Talantix — отличный помощник при таком подходе. Теперь у компании есть возможность создать единую базу кандидатов, что немаловажно при формировании внешнего кадрового резерва. Исчез управленческий хаос — теперь нельзя сказать, что кто-то забыл разобрать отклики. Talantix превратил воронку подбора в удобный инструмент, которым пользуются все, кто занят в подборе: и эйчар, и внутренние заказчики.

В команде планируют расширить количество задач и процессов, которые доверили Talantix, адаптируя возможности системы под внутренние процессы найма: подключат автоматическое отправление джоб-офферов, отправку ссылки на подключение бота для адаптации и тестирования кандидатов.