Наталья Сагитова: Красноярские компании ждет битва за сотрудников

Наталья Сагитова
директор консалтинговой компании PEOPLE

Успех каждой компании в любой сфере бизнеса — люди, которые эту компанию делают. Это в равной степени относится как к управленческому звену, так и к исполнителям. Учредители и акционеры много времени уделяют вопросам стратегии, фин­устойчивости, достижения бизнес-показателей. И зачастую забывают о том, что управление персоналом — стратегическое направление, не менее важное, чем то же финпланирование. Выполнит ли производственную программу ГОК, где от необходимого числа сотрудников работают только две трети?

Дефицит персонала в Красноярском крае — это давняя головная боль не только HR‑специалистов отдельно взятой компании. Сегодня это системная проблема — об этом говорят данные и регионального Агентства труда и занятости населения, и Росстата. В будущем нас ждет реализация десятков инвестиционных проектов КИП «Енисейская Сибирь» — и битва за кандидатов станет увлекательным перформансом для всего региона. При таком масштабе внутреннего кадрового голода ставка исключительно на подготовку и переподготовку персонала не оправдает ожиданий. Системная проблема и решаться должна так же — системно и заблаговременно. Говорю об этом при любом удобном случае, но всякий раз получаю запрос на подбор сотен человек тогда, когда все разумные сроки уже истекли.

Региональная специфика ясна, конкурентное поле тоже. А есть ли пути повысить привлекательность той или иной позиции для будущего работника? Ядро запросов кандидатов не меняется: они выбирают социально ответственные компании, где есть стабильный заработок и возможность развивать карьеру. К слову, в последнем и работники, и работодатели определенно смотрят в одну сторону. Развитие персонала — не по случаю, а опять же системно, — устойчивый и очень важный тренд. Каждый второй крупный бизнес уже не мыслит себя без корпоративного университета. Яркий пример — холдинг «Командор».

Преследуя стратегические цели в вопросе кадровой обеспеченности, крупный бизнес работает не только с тем, что есть, но и обращает внимание на будущих кандидатов — студентов и школьников. Вкладываясь в их подготовку, проводя отбор, питч-сессии, хакатоны, работодатель обеспечивает себе потенциальный кад­ровый резерв. Самый интересный кейс тут — открытие Института гастрономии СФУ по инициативе ресторанного холдинга Bellini.

Решение кадровой проблемы — это тонкий сплав «глобального» с «земным». Организуя конференцию HRust — в этом году она пройдет уже в пятый раз, бывая на отраслевых мероприятиях в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Томске, вижу разницу в подходах и результатах между столицами и регионами. Однозначно стоит отметить различия стилей и уровня развития общего менеджмента в головных и региональных компаниях. Поэтому и меры, которые предпринимают компании Красноярского края для решения кадрового вопроса, более земные, закрывающие базовые потребности персонала. Пирамида потребностей Маслоу не теряет своей актуальности: пока не закрыты базовые потребности, трудно говорить об удовлетворении потребностей высшего порядка. Проще говоря, нет смысла в корпоративном психологе, если заработная плата сотрудников ниже среднеотраслевой.