Человек человеку кадр: лайфхаки от первых лиц

Семь спикеров паблик-тока не просто поделились своими историями, они прошли экспресс-школу публичных выступлений с тренером Ольгой Дубровской. Этот путь включал выбор темы, составление тезисов, продумывание интерактивных элементов для взаимодействия с аудиторией, а также навыки собственно выступления на сцене и донесения нужных для бизнеса и спикера сигналов.

Все предварительные встречи и репетиции проходили в пространстве всесезонного гольфа Golfstation в креативном кластере «Квадрат». Здесь на трех симуляторах можно в любое время года отработать удары, чтобы подготовить себя к игре на зеленых полях «Юдинской долины». Спикеры паблик-тока отработали в Golfstation точное попадание в тему паблика и запросы аудитории, чтобы ярко и эффективно выступить на Деловом пикнике.

«Есть проблемы с персоналом? Займитесь собой»

Ольга Свежинская, основатель и руководитель торгово-производственной компании «ПакетМаркет»

— Трудности с подбором персонала были всегда, все те 20 лет, что я в бизнесе. Однако в последние полтора…два года поиск сотрудников — это сверхзадача! В один из таких «заплывов» за кадрами я вдруг осознала, что ищу не тех — выбираю людей «из прошлого». Они привыкли к стабильности и, увы, не умеют работать в быстро меняющихся условиях. Сотрудник может уволиться просто потому, что устал. Многие не берут на себя ответственность, потому что это привязывает. «Испытательный срок» звучит сегодня как пережиток. В эпоху вихрей такие сотрудники, как птицы, которые не могут летать — просто не умеют.

И первый вывод, который я делаю, — в турбулентное время собственник должен сам включиться в работу компании на 100% и сменить старую парадигму на новую. Как говорит Ричард Брэнсон, «в конце концов вам придется послать все к черту, просто взяться за дело и попытаться преуспеть».

Закономерный вопрос: а смогут ли сами собственники летать в эпоху вихрей? Отсюда мой второй вывод — начни с себя! «Я знаю, что ничего не знаю», — сказал Сократ 25 веков назад. Идея проста: если я знаю о своем незнании, значит, я знаю больше, чем остальные. Сократ прав! Я поняла, что ничего не знала: не знала, как привлечь и удержать орлов из нового поколения. Не знала, как быть интересной для них — в этом я «чайник». Прийти к этому третьему выводу было очень болезненно. Но именно это запустило цепочку перемен и подарило главную мысль: сотрудники должны влюбиться в вас лично, потом в вашу компанию и в ваш продукт. И тогда они станут больше чем сотрудниками — они станут «вашими людьми». Поэтому, если у вас есть проблемы с персоналом, посмотрите сначала на себя, займитесь собой — и тогда все получится!

«Энергию компании питает энергия ее основателя»

Асиф Алиев, владелец сети кофеен Lunga Сoffee

— Кадры и команда — самые ценные составляющие бизнеса. Но начинать всегда надо с себя! Менять себя я начал после пандемии. Помните это время? Полная апатия, но ответственность за коллектив и обязательства никто не отменял… В этих сложных условиях уровень моей энергии упал до нуля. Как его поднять? Я выбрал спорт! Как бы ни было сложно, шел и занимался. За два года скинул почти 15 килограммов. Сейчас спорт — это важная часть моей жизни: шесть…семь тренировок в неделю в любую погоду.

Конечно, одним волейболом кадровый вопрос не решить. В нашей сфере большая проблема с профессиональными кадрами. В кофейнях работают очень молодые ребята, как правило, студенты. Жизненный цикл сотрудника — в среднем два…три года: ребята вырастают и уходят, это нормальный процесс. Чтобы нарастить кадровый потенциал компании, в этом году мы запустили свою школу бариста. «Лучшие кадры и лучший кофе!» — сейчас это задача № 1. В школе три образовательные группы: новички, которые хотят работать бариста; те, кто уже работает в баре, но хочет повысить свои компетенции; кофеманы, которые пьют кофе и хотят в нем разбираться. Через эту площадку мы не только выращиваем кадры — и для себя, и для индустрии, но и формируем классную тусовку для всех, кто крутится вокруг кофе. А это отличное вложение в HR-бренд компании!

«Корпоративный портал — это пульс компании»

Анна Павленко, основатель международной сети ломбардов и нескольких ювелирных бизнесов 

— Я строю бизнес более 18 лет, сначала в России, а теперь и за рубежом. В 2005 открыла первую точку, ломбард, а уже через год — первый магазин ювелирных украшений, и все завертелось! Я любила работать, но первые лет восемь почти не отдыхала, а если и уезжала, то всегда с телефоном. Неудивительно, что случилось выгорание, не хотелось ходить на работу. Хотелось путешествовать и жить там, где нравится. Что делать? Продать компанию? К счастью, нашлось другое решение — автоматизация. Так восемь лет назад появился наш корпоративный портал. Автоматизация решила массу проблем: информация была упорядочена и перестала теряться, а взаимодействие разных отделов стало более слаженным. Это особенно важно сейчас, когда компания работает в 16 городах в семи регионах России, а также в другой стране.

Какое отношение автоматизация управления имеет к кадрам? Для молодых сотрудников это аргумент работать именно у нас! Во-первых, портал — это цифровое пространство, что важно для молодежи, которая живет в соцсетях и мессенджерах. Во-вторых, наш портал — это уважение личного пространства, что молодое поколение очень ценит. В-третьих, на портале все понятно и прозрачно. Появилась задача: мы собираем команду, фиксируем сроки и ответственных. Работа в единой информационной системе — это про доверие и четкие правила.

Может показаться, что автоматизация — это не про людей. Но наш корпоративный портал — это соцсеть в миниатюре. У него есть и своя энергетика, и своя метафизика. Корпоративный портал сегодня — это пульс компании!

Новые решения открывают для предпринимателя новые вдохновляющие перспективы. Я, например, начала консультировать предпринимателей, которые хотят быстро перенять мой опыт. И открыла ювелирное ателье авторских украшений с драгоценными и полудрагоценными камнями — наслаждаюсь сама и дарю радость моим заказчикам.

«Мониторинг настроения сотрудников сократил «текучку» на треть»

Станислав Федоров, заместитель управляющего Красноярским отделением Сбербанка по корпоративному бизнесу

— Важный для эффективности бизнеса параметр — уровень энергии сотрудников. Если в небольших организациях он интуитивно понятен, то в такой корпорации, как Сбер, где больше 200 тыс. сотрудников, требуется системный, основанный на измеримых данных подход. Простой и эффективный инструмент для этого — опросник настроения. Мы в Сбере начинали с простого: задавали всего один вопрос: «Как у вас настроение?» — и просили оценить его по десятибалльной шкале. Опросы проводим раз в квартал (делаем их анонимно, чтобы получить объективный срез, а не социально ожидаемый результат) и наблюдаем за динамикой. Регулярный мониторинг позволил сократить текучесть кадров в нашем подразделении на 30%, а производительность увеличить на 20%.

Есть три ключевые причины, из-за которых уровень энергии сотрудников сокращается. Первая и главная — взаимоотношения с коллегами. Очевидная, казалось бы, вещь, но порой руководители упускают ее из вида.

Второй блок причин связан с взаимоотношением сотрудников и руководителя. В Сбере мы используем такой инструмент, как NPS (Net Promoter Score). Если NPS руководителя меньше 30%, то это серьезный повод задуматься и как минимум начать разговаривать с сотрудниками не только о работе.

Третий блок — бытовые причины. Как правило, именно здесь скрыты самые легкие победы. Так, замена стульев в одном из подразделений позволила увеличить производительность на 15%.

Опрос проведен, результаты ясны, а что дальше? На самом деле, основное уже сделано. Качественная диагностика обозначает проблемы, а понимая их, не так сложно составить план, как именно поднять уровень энергии и настроения сотрудников. Ведь что измеряется, то улучшается.

«Сотрудник может вырасти в адвоката бренда»

Владимир Бубенко, управляющий директор банка ВТБ в Красноярском крае и Республике Хакасия

— Какой уровень текучести в массовых должностях приемлем? 5, 10, 30% в год? В ВТБ в Красноярском крае и Хакасии работают порядка 1 тыс. человек. При уровне текучести, к примеру, 20% в компании из тысячи человек будет 200 новичков. Это много. Как с этим работать? За каждой должностью стоит увидеть человека, и тогда он может вырасти в настоящего адвоката бренда.

Первый вопрос руководителя: что я знаю о сотрудниках как о людях, о том, как они живут за пределами рабочего времени? Приведу пример. Сотрудник попадает в ДТП и берет большой кредит, чтобы покрыть расходы. С нагрузкой не справляется — просрочка, судебные приставы. Об этом становится известно компании, сотрудник хочет уволиться. То есть человек довольно долгое время живет в стрессе, испытывает сложности, неизбежно несет это состояние на работу. Если есть проблема, помогите сотруднику ее решить, и это на многие годы обеспечит высокую лояльность.

Во взаимоотношениях с сотрудниками я голосую за цифры и метрики. Измерение «хэппи-индекса» в компании — это маст-хэв. Такие опросы должны быть анонимными и служить поводом для дальнейшего диалога. Готовность сотрудника делиться тем, что для него важно, — это главный показатель благополучия во взаимоотношениях с руководителем. Приведу еще пример. Одна из самых результативных сотрудниц моего отдела пишет заявление на увольнение. В разговоре выясняется, что она выходит замуж и едет в свадебное путешествие — на месяц. В рамках типового графика отпусков такая продолжительность не предусмотрена... Ищем варианты, но ключевой для меня момент в другом: вместо того чтобы поделиться радостью от события, сотрудница готова уволиться. Считаю важным строить такой диалог, где мы не тушим пожар, а интегрируем личные интересы и увлечения сотрудника в рабочую среду. Убежден, что это одна из базовых идей эффективного и современного менеджмента.

«Человекоцентричность — единственно верная для бизнеса стратегия»

Оксана Штейнебрейс, руководитель направления продаж hh.ru Сибирь

— Ситуация на рынке труда такова, что вопрос сегодня не только в том, как найти максимально подходящего сотрудника, но и как сделать так, чтобы он работал долго, эффективно и с удовольствием. Пересборка отношений «человек и компания» идет с момента пандемии. Ведущим ориентиром для компаний российского бизнеса в последние два…три года стала человекоцентричность, в том числе потому, что отношение компании к своим работникам — главный после денег фактор при выборе новой работы.

HeadHunter был компанией «про людей» еще до появления глобального тренда на человекоцентричность. В центре рабочей среды HeadHunter человек, а наша главная задача — заботиться о человеке и его ресурсе. В hh.ru сегодня работают более 1,4 тыс. сотрудников, для того чтобы миллионы людей нашли любимую работу.

А чтобы и для наших сотрудников работа тоже оставалась любимой, мы заботимся о:

• мотивации (проводим тимбилдинги, организовываем обучение и тренинги)
• здоровье (оплачиваем психолога и спорт, ДМС и страхование жизни)
• развлечениях (книжный и беговой клубы, своя рок-группа, киновечера и квизы)
• комфорте (в московском и ярославском офисах есть детский сад для детей сотрудников, комната музыки, VR-игровая)

Раз в полгода проводим опрос вовлеченности — каждый может рассказать о том, что он хочет изменить в работе. Корпоративная культура hh.ru основана на четырех ключевых принципах: человечность, польза, свобода и причастность.

В современном мире движение бизнеса в сторону человекоцентричности кажется единственно верной стратегией в достижении ощутимого эффекта. Ведь когда бизнес вкладывает в людей больше, они больше отдают работе.

«Начните с вопроса “А чего хочешь ты?”»

Светлана Ковалева, управляющий партнер, коммерческий директор издания «Деловой квартал» в Красноярске

— Моя работа в «Деловом квартале» началась с отдела продаж, в котором я была единственным сотрудником. После смены собственника франшизы издание осталось без базы клиентов, почти все контакты ЛПР ушли вместе с сотрудниками старого отдела продаж. И вот я, один из экс-управленцев крупной федеральной компании со штатом в 700 человек, стою в пустом офисе. Я спросила себя тогда: «Света, чего ты хочешь?» Всегда начинаю именно с этого вопроса. Какой будет компания через пару лет? Какой буду я? Какие люди рядом со мной? Только потом — планы и стратегия. Главное, чтобы это видение давало силу и энергию. Как будто смотришь фильм о своей классной жизни, в которой хочется жить каждый день и приглашать в нее свою команду и партнеров. Конечно, этот фильм должен совпадать с моими ценностями.

Что важно мне? Доход: хотеть денег не стыдно! Свобода: я хотела построить свою систему и стать партнером. Развитие: мне важно преобразовать предпринимательское сообщество, менять бизнес-среду. Это дает мне энергию!

Вот пять ключевых решений, которые помогли выстроить максимально эффективный отдел продаж.

1. ⁠Я была готова обучать с нуля. В том числе и тех, кого не брали более успешные работодатели. Один из таких примеров: девушка, 22 года, с небольшим опытом работы официантом. Она стала топовым сотрудником отдела продаж!
2. Автоматизация продаж. Дело даже не в создании базы контактов, а в том, что автоматизация привлекает талантливые кадры. Люди привыкли к технологиям и не готовы идти в компанию, где база клиентов хранится в записной книжке.
3. Гибридный офис. Сотрудники хотят больше свободы, но ее должен уравновесить результат.
4. ⁠Платить за результат. Кто-то платит большой оклад, кто-то — большие проценты. У нас золотая середина: оклад и основная часть — оплата за результат. И важно: без потолка! Остаются те, кто готов нестись вперед с нашей скоростью.
5. Доверять и делегировать. Это самое сложное решение! Полтора года я с головой была в операционке, но чтобы масштабироваться, нужно было набирать ТОПов. Ключевое тут — работать с теми, кто умнее тебя или находится на твоем уровне.

За эти два года «Деловой квартал» вырос в четыре раза. И это на падающем рынке! 100+ полос в журнале, масштабная премия «Человек года», независимые рейтинги…

И сегодня я снова спрашиваю себя: «Света, чего ты хочешь?» Я хочу, чтобы «Деловой квартал» из СМИ вырос в большую экосистему для бизнеса.

Ольга Дубровская, тренер по публичным бизнес-выступлениям, куратор паблик-тока «Человек человеку кадр»

— Паблик-ток удался на все 100%! И это не только мое мнение — об этом говорит обратная связь от гостей. Каждый из них отдал предпочтение тому или иному спикеру, но главное — никто не скучал. Люди увидели эмоцию, искренность и пользу — конкретные инструменты, которые прямо сейчас можно применить в своем бизнесе. Искренний разговор бизнеса о том, как и чем он живет, его боли и победы — это в разы ценнее, чем любой тренинг или учебник. Удался паблик-ток и для меня как тренера по публичным выступлениям. Ведь каждый спикер осознал, что основной движок успешного публичного выступления —  эмоции и истории. Только такая механика позволяет за пять минут зацепить внимание аудитории. И надеюсь, все спикеры вынесли главную мысль — говорите! Правильнее будет сказать — делитесь! Срочно делитесь своим опытом и своими идеями.