Дефицит кадров: не нужно делать инъекцию в протез

Его суть в том, что персонал для высокотехнологических производств должна обеспечить государственная образовательная инфраструктура без участия бизнеса. Второй подход - «кадры как капитал» - предполагает, что проблему нехватки квалифицированных кадров должны решать холдинги, которые как раз в этом персонале и нуждаются.

Мы видим, какие меры поддержки оказывает федеральное правительство: министерство образования РФ при поддержке других ведомств уже начало глобально менять систему образования. Но мы должны понимать, что это стратегический шаг, который даст осязаемый результат только через 10-20 лет. Думаю, всем ясно, сколько нужно времени, чтобы хотя бы в одном небольшом образовательном учреждении реально поменять систему подготовки кадров.

Крупный бизнес, например, «ИСС им. Решетнева», «Росатом», реализует подход «кадры как капитал». У производственных холдингов имеются свои отточенные механизмы: собственные программы привлечения и подготовки кадров, системы взаимодействия с образовательными учреждениями и др. Но общая проблема на рынке остается. Более того, все исследования, которые проводятся сейчас в России профильными агентствами, говорят о том, что дефицит кадров для наукоемких и инновационных производств будет только расти. И мне кажется, что эта ситуация, может стать отличным «лазом» для развития новых ниш малого и среднего бизнеса.
Мы все знаем, что место, где существует дефицит, идеально для работы бизнеса. Поэтому те люди, те команды, которые осознают это и воспримут выращивание компетентных кадров под конкретный проект, как возможность зайти в новую нишу, очень быстро сколотят капитал. Я думаю, что эта мотивационная схема – отношение к человеческому капиталу, к кадрам, как к возможности заработать, может стать единственным основанием для операционного решения проблемы дефицита кадров в ближайшей перспективе.

Я совершенно не настаиваю на том, чтобы представители МСБ сейчас все бросили и начали хаотично инвестировать в воспитание кадров для крупных производств. Не нужно делать инъекцию в протез. Нужно инвестировать с умом и только в наиболее эффективные программы.

Вокруг крупного бизнеса всегда формируется множество предпринимательских форм. Как пример, относительно новый вид кадрового бизнеса – аутстаффинг, когда компании для решения какого-то конкретного проекта нужен временный персонал. Например, необходимы высококвалифицированные специалисты, под конкретную задачу, но только на три месяца. Как решается эта задача в развитых странах мира? Крупные компании передают заказ подрядчикам – небольшим кадровым агентствам, которые формируют штат работников под определенные задачи. Это стандартный, типовой бизнес-процесс, который в других странах уже давно обкатан. И это отличный бизнес. Мне кажется, что те российские компании, которые начнут это понимать и начнут этим рыночным запросам отвечать, будут весьма успешны.

Еще один фактор роста для малого бизнеса. Приведу статистические данные, 95% новых рабочих мест в высокотехнологичных секторах во всем мире последние двадцать лет обеспечивают компании, которые моложе пяти лет. То есть, все новые рабочие места возникают в МСБ. Все крупные компании сокращают штатный персонал, идет постоянная оптимизация и модернизация. В этом смысле нужно понимать, что, когда речь идет о формировании кадров для высокотехнологического сектора, только часть из них нужна крупным производствам, другая часть будет работать в малом бизнесе. А для этого опять же нужны совершенно новые формы подготовки кадров. Сейчас мы даже представить не можем, что это должны быть за инженеры для МСБ. Как их готовить? И это уже не проблема государства – это проблема бизнеса. Мне сложно представить, что чиновник, реализуя правительственную инициативу по созданию инновационных кластеров, в состав которых будут входить и малые компании, будет решать еще и эту задачу. Это не его головная боль. Этим должен заниматься бизнес.

Колонка написана на основании выступления на II Инновационном форуме в ЗАТО г. Жлезногорск