Кадры для новой экономики

Инновации, внедрение новых технологий, реновация производственных мощностей приводят к тому, что компаниям нужны высококвалифицированные кадры. Зачастую обладающих дополнительными компетенциями в области управления и корпоративной производственной культуры. Одновременно растет конкуренция за трудовые ресурсы среди регионов страны.

Посеять будущее

Нивелируя риски «кадрового голода», компании все больше внимания уделяют кадровому менеджменту, в том числе «выращивают» кадровый резерв со студенческой и даже школьной скамьи. В вузах и других учебных заведениях все чаще проводится целевой набор студентов и школьников в профильные классы, на базовые специальности, открываются специализированные кафедры, где подготовка ведется с учетом практики работы компаний.

Михаил Васильев, экономист, руководитель департамента координации программ развития СФУ, говорит, что для университета очень важно координировать образовательные программы с требованиями промышленных компаний.

Такие компании, как «Норникель» и ряд других, демонстрируют умение заглянуть за горизонт. Сегодня подготовка кадров для собственных нужд крупной компании становится максимально важной задачей. «Норникель» - это одна из компаний, думающих в формате долговременной перспективы. Задача обеспечения кадрами – приоритет номер один. Для этого у «Норникеля» есть все ресурсы. Проблема в том, чтобы создать условия для постоянного притока качественных кадров, и чтобы этот поток не прекращался. Компания может позволить организовать собственный университет, не в смысле здания или учреждения, а в новых интерактивных форматах. Это курсы, образовательные программы, приглашать лучших преподавателей и ученых.  Нужны кадры, обученные к современным способам работы, и у «Норникеля» их «посев» хорошо получается - и в Красноярке, и в Норильске. Большое количество молодежи мечтает работать в этой компании! Она предоставляет большие возможности для карьерного роста. А этот стимул для талантливых инженеров и технических специалистов. Впрочем, практика касается не только студентов, но и учащихся общеобразовательных школ, колледжей, техникумов. Только так можно взрастить новое инженерное поколение».

Инженерный диалог

Ещё недавно кадровики жаловались: лучшие, молодые специалисты после вузов стремятся выбрать для жизни регионы с благоприятным климатом и легкими условиями для работы. Однако новые тенденции таковы: все больше выпускников школы и университетов стремятся туда, где есть возможность для самореализации. А мода на инженерные профессии, что могут подтвердить в любом вузе, говорит о том, что промышленность начала привлекать молодежь больше других сфер экономики.

Причин для этого несколько. Аналитики и эксперты в области управления человеческими ресурсами, считают: во-первых, крупное предприятие становится «островом стабильности» в части заработной платы. Во-вторых, мощности компании, как правило, оснащены самым современным цифровым оборудованием. А значит, можно работать в стандартах новой экономики диджитал. Это очень ценный ресурс для поколений, которые HR-эксперты чаще всего называют поколениями X, Y, Z. Это молодые люди, родившиеся на стыке эпох и принимающие только новые стандарты мотивации и интереса к месту работы. В-третьих, в крупных копаниях созданы условия для непрерывного образования.

Показательным примером формирования новых подходов к управлению персоналом может служить компания «Норникель». Недавний проект компании в области кадровой акселерации — Инженерная школа Forbes, реализованная в партнерстве с Национальным исследовательским технологическим университетом «Московский институт стали и сплавов» (МИСиС) на платформе издательства. Новый уникальный просветительский проект адресован студентам технических вузов и молодым специалистам. Лекции в формате конференции TED (расшифровывается как технологии, развлечения, дизайн) читают известные предприниматели и топ-менеджеры крупнейших российских компаний. Интерес к проекту уже проявили кадровые службы многих компаний, поскольку школа Forbes помогает выстроить прямой диалог с молодежью. 

Главная задача площадки — объединяющее звено между работодателем и потенциальным работником. Таким образом мы можем донести политику компании, её ценности, рассказать, кто нам нужен, зачем и почему, какие условия работы. Для нас инженерные специалисты — это базовые сотрудники, главные люди в компании. Мы на этой площадке хотим выстроить диалог, причём конкретный, инженерный. Сейчас только вторая встреча, и у нас начинает накапливаться опыт. Уже говорили с режиссёрами на эту тему, у них есть целый перечень направлений деятельности, которые компания поддержит. Это взаимовыгодно всем сторонам», —  отметил Евгений Невежин, заместитель гендиректора по экономике и финансам «Заполярной строительной компании». 

Современные тенденции HR рынка таковы, что специалисты по подбору персонала всё чаще обращают внимание на непрофильные умения и достижения. Одними из самых ценных навыков стали так называемые soft skills, которые не относятся к числу профессиональных, а являются следствием работы человека над собой, совершенствованием его не только как специалиста, а как лидера и личность. Именно такие навыки позволяют сотрудникам легче адаптироваться в новой    команде.  

Профессиональные качества, конечно, стоят во главе угла, но сейчас работодатели все чаще обращаются к так называемым soft skills — лидерство, умение работать в команде, знание иностранных языков, умение управлять проектом и так далее. Так, отбирая кадры для проекта «Енисейская Сибирь», мы старались оценить не профессиональные навыки, так как профессий довольно много, а именно надпрофессиональные компетенции, которые позволят человеку прийти в новый коллектив, на новый проект, адаптироваться и раскрыться на полную мощность. Это крайне важно именно для новых инициатив, когда высока неопределенность и нужны новые нестандартные решения. Именно такую потребность мы взяли у наших работодателей, и именно ее мы стараемся удовлетворить», — отмечает Сергей Ладыженко, генеральный директор корпорации развития Енисейской Сибири.