Наталья Сагитова: «Про подбор кадров на дефицитном рынке можно написать энциклопедию»

Мы никак не можем прирасти, рекрутеры работают на пределе возможностей, а толку нет», — жалуется собственник компании на встрече.

При квалификации запроса спрашиваю: «На каком этапе подбора Вы спотыкаетесь? Не можете найти? Не доходят? Доходят, но не те?». И выясняется, что и доходят, и на работу оформляются даже, но численность не растет. И это «топтание» на одном месте сильно расстраивает собственника.

Давайте посмотрим, что такое прирост численности с позиции HR. Рост численности = количество трудоустроенных — количество уволенных.

Соответственно, рост возможен только в том случае, когда количество трудоустроенных превышает уволившихся. Все логично?

В этой ситуации HR может использовать две стратегии: 1) активного найма, 2) удержания персонала. И (спойлер) лучше использовать обе. Разберемся, что даст каждая из этих стратегий.

Вспоминаем, что сегодняшний рынок кандидатов характеризуется как «остро дефицитный». И про подбор на дефицитном рынке можно написать энциклопедию. Работодатели скупают пакеты публикаций и доступов к контактам, выгребая кандидатов как карьерный экскаватор. При этом рекрутер сегодня — эволюционирующий вид от кадровика к менеджеру по продажам. И далеко не все специалисты проходят эту трансформацию успешно. В итоге кандидаты «заканчиваются», а показатели по закрытию вакансий не выполняются. Рекрутер ищет новые источники привлечения: группы в соцсетях, мессенджеры и т. д., просеивая через свое предложение все бОльшее количество кандидатов. А при этом увольнения продолжаются.

Лишь единицы вспоминают о необходимости реализации второй стратегии — удержания. А зачастую перераспределение бюджета подбора на удержание персонала может дать бОльший эффект в приросте. 

Какие самые очевидные и доступные инструменты удержания может использовать работодатель?

Стратегия 1:
построение системы функций адаптации, обучения и развития с момента ввода сотрудника в компанию (высоко затратная, долгосрочная).

Это о том, что попав в компанию, кандидат получает поддержку на этапе входа в должность, овладение функционалом и адаптации к коллективу. Это индивидуальные планы развития и систематические one-to-one встречи для фиксации прогресса и обсуждения факапов. Эта стратегия требует регулярного мониторинга кадрового рынка по своей кандидатской аудитории. Вы должны быть минимум в медиане по заработной плате — это базовое условие при работе на конкурентном рынке с высоким уровнем требований к персоналу.

Стратегия 2:
разработка кафетерия льгот и бенефитов (среднезатратная, долгосрочная).

Вы, как работодатель, можете предложить сотрудникам условия, которые ему не предложит поставщик услуг. Это и льготные абонементы в спортзал, курсы иностранного языка, доступные путевки, и, например, ипотечные программы по сниженным ставкам. Здесь важно попасть в ожидания сотрудников. Не для всех спортзал — это достаточная мотивация для продолжения работы в компании. И снова: это работает в том случае, когда базовые потребности персонала удовлетворены, пирамиду Маслоу никто не отменял.

Стратегия 3:
повышение уровня заработной платы (среднезатратная, краткосрочная).

«Да это самое очевидное, Наташа!», — скажете Вы. Очевидное. Но не самое затратное, должна сказать. 

Июльский кейс: производственная компания, Красноярск. Единовременная подача 14 заявлений на увольнение рабочих производства. У руководителя два варианта: загрузить менеджера по подбору, передав все вакансии в найм, либо что-то сделать с персоналом. 

Делаем мониторинг, понимаем, что зарплата «увольняющихся» в медиане, но по нижней ее границе. Для вывода дохода сотрудника за предел верхней границы медианы необходимо увеличение дохода на 30 тыс. рублей в месяц. Итого +420 тыс. в месяц к ФОТ. Считаем затраты на найм на ту же численность — это порядка 700 тыс., плюс время простоя и время на повышение эффективности работы новичков. Принимаем решение о повышении ФОТ.

В краткосрочной перспективе, приняв решение о повышении дохода мы выигрываем в битве за удержание. В долгосрочной перспективе эта стратегия становится рискованной, создавая сотрудникам возможности манипуляции.

И это только три примера из возможных. В любом случае, в нынешних реалиях удержание персонала приобретает все большую актуальность, фокусируя внимание работодателя на затратах и призывая менять привычные HR-стратегии.

Больше материалов по теме: #ЭКОНОМИКА #КАРЬЕРА #МНЕНИЯ