Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать

В условиях стремительно меняющейся реальности многие знания не выдерживают проверку временем, навыки и компетенции требуют постоянного апгрейда.

#БИЗНЕС

Журнал «Деловой квартал» собрал на дискуссионной площадке руководителей кадровых агентств, компаний в сфере бизнес-образования, а также предпринимателей и HR-специалистов, имеющих успешные кейсы в кадровом менеджменте. Эксперты обсудили, как в новых условиях выстраивать кадровую политику, на какие качества сотрудников стоит обращать внимание, каких знаний не хватает красноярским специалистам.

Эксперты дискуссионного клуба «ДК»:

Максим Багаев, руководитель отдела продаж компании «Техномакс»; Елена Герасименко, создатель компании «Бухгалтерра»; Наталья Дьячук, директор учебного центра «КАД рекрутинг» и «Тренинг-центра Натальи Дьячук»; Анна Журавлева, директор по персоналу холдинга Goldman Group; Елена Ронгонен, доцент кафедры управления человеческими ресурсами СФУ, бизнес-тренер; Наталья Сагитова, директор консалтинговой компании PEOPLE; Татьяна Суетова, директор бизнес-школы «ЛИНК»; Татьяна Файхтер (Москаленко), директор компании «Заграница без границ» и Международной сети языковых школ О`кей; Андрей Шевелев, создатель бизнес-акселератора «300 стартапов», венчурный инвестор.

Модератор:

Юлия Чанчикова, главный редактор журнала «Деловой квартал» — портала DK.RU.

Трек № 1. Утолить кадровый голод

Большинство предпринимателей Красноярска сталкиваются с парадоксальной ситуацией: вузы выпускают много дипломированных специалистов, существует дополнительное, в том числе онлайн-образование, но кадровый голод не утихает.

У меня часто спрашивают, где взять интернет-маркетолога, могу ли я кого-то посоветовать? Я даже думал создать школу для обучения таких специалистов. Но вопрос гораздо глубже: а почему сложился такой кадровый голод?» — открыл дискуссию Андрей Шевелев.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 1

— Он обусловлен тем, что интернет-отрасль постоянно стремительно меняется. Специалисты, которых выпускает СФУ, которые еще где-то чему-то учатся, уже через две недели становятся неактуальными. Так быстро обновляются методики работы и матчасть. Если ты не находишься в этом информационном поле постоянно, ты быстро станешь неконкурентоспособным.

Корень проблемы кадрового голода — в неосознанном выборе будущей профессии школьниками», — высказала уверенность Татьяна Файхтер (Москаленко).

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 2

— Выпускники школ совместно с родителями принимают неправильные решения о том, куда идти учиться дальше. В результате примерно 70 % студентов, заканчивая вузы, не идут работать по специальности. Такая картина в большинстве сибирских городов. Получается, они учатся, государство или родители тратят деньги на их образование, работодатели их ждут. И все напрасно. Поэтому я призываю наше бизнес-сообщество: если мы хотим иметь кадры, то работать с ними нужно начинать со школы.

Эта ситуация изменилась за последние 5–6 лет. Дети стали более сознательны в выборе будущей профессии. У меня много примеров, когда люди приходят трудоустраиваться с профильным образованием. Таких сейчас достаточное количество», — вступила в разговор Анна Журавлева.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 3

— Основная причина кадрового голода в Красноярске в том, что квалифицированные сотрудники уезжают в европейскую часть России. Теперь мы их оттуда стараемся привезти обратно, но только за большие деньги. Люди сейчас активней передвигаются в поисках лучших условий работы, оседлости больше нет. Привезти специалиста из другого города не проблема. Мой пример: несколько ключевых руководителей релоцированы для работы в нашем холдинге из разных регионов России — от Хабаровска до Белгорода и Москвы с Петербургом.

Кадровый голод — это миф. Его нет», — заявила Наталья Сагитова.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 4

— Если компания испытывает сложности с подбором персонала, ей нужно обратить внимание на две вещи. Первое — кого вы ищете? Часто работодатель хочет найти готового специалиста, который все знает и умеет, который за среднерыночную зарплату с первого месяца начнет выдавать потрясающий результат. Найти такого человека невозможно. И второе — кто вы сами? Посмотрите на свою компанию, осознайте, где вы находитесь относительно рынка. Что такого есть у вас, чтобы готовые специалисты, успешные в своей текущей компании, хотели к вам прийти работать?

Трек № 2. Обучить «под себя»

Зачастую складывается такая проблема: специалистов много, а хороших нет. Нужны ли в современном мире фундаментальные знания или достаточно получить прикладные? Какие компетенции сейчас наиболее востребованы?

В нашем образовании отсутствует системный подход», — обозначила проблему Татьяна Суетова.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 5

— Школа работает по своим программам, никак не связанным с вузовскими, высшее образование — это фундаментальная теоретическая подготовка. Не хватает практикоориентированности. Отстает и дополнительное профессиональное образование. Все формируют знания, но знания без практики мертвы. Они быстро устаревают. Окружающая среда сейчас настолько динамичная, агрессивная, турбулентная. А знания, полученные в вузах, негибкие. Они требуют постоянного обновления и практики.

Крупные компании давно поняли, что нужно самим заниматься обучением сотрудников», — отметила Татьяна Файхтер (Москаленко).

— Мы это начали делать еще 20 лет назад. Увидели, что к нам на работу учителями английского приходят выпускники вузов с хорошим знанием языка, но совершенно не владеющие методикой преподавания. Мы поняли, что нужно обучать их самим. А сейчас начинаем подготавливать управленцев — делаем МВА-программу для управляющих и собственников языковых школ. Фактически мы создадим свою академию.

Мы тоже пошли по этому пути — открыли учебный центр, чтобы обучать бухгалтеров», — поделилась своим опытом Елена Герасименко.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 6

— Мы аккредитовались в институте профессиональных бухгалтеров, чтобы заниматься профориентацией своих и сторонних специалистов. Подписали договор с международным центром. И что вы думаете? Оказывается, бухгалтеры у нас не хотят учиться. Если бывает в год один звонок по программе обучения международным стандартам — это хорошо. Один человек за год — вот и весь спрос на миллионный Красноярск!

Из города ушли многие крупные федеральные и западные компании, а вместе с ними — и корпоративные университеты», — заявила Наталья Дьячук.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 7

— С 2014 года и за последующие годы кризиса в Красноярске закрылись практически все представительства крупнейших федеральных и международных компаний. А ведь именно у них была сильнейшая школа подготовки специалистов,

чем пользовались не только сами компании, но и весь бизнес региона. Отлаженная внутренняя система развития персонала и кадрового резерва поставляла профессионалов высокого уровня в разных сферах и задавала стандарты в отраслях. Работодатели мечтали заполучить сотрудника, прошедшего такую школу. Сейчас подготовка гораздо ниже, отток активных предпринимателей и специалистов сильно ощутим. Красноярск — очень спокойный город, и лишь немногие представители бизнес-среды готовы постоянно расти за счет повышения эффективности процессов, изучения и внедрения новых технологий.

Сейчас главное качество хорошего специалиста — умение учиться», — все же уверен Максим Багаев.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 8

— Наши родители жили в парадигме одного карьерного пика: учеба, распределение, работа, пик карьеры где-то в 45 лет, и все пошло вниз. Сейчас же 95 % людей, которые работают по специальности более 5 лет, не успешны. И у специалистов несколько пиков карьеры. Сегодня ты работаешь программистом, через 10–15 лет тебе надо идти в робототехнику, а еще позже потребуются специалисты, которые создают контент, вызывающий эмоции. Но в любом случае, «айтишник» сегодня — это как водитель автомобиля в 20-е годы прошлого века. Это первый парень на деревне! Если ваша профессия связана с IT, вы становитесь высокооплачиваемым и востребованным специалистом.

Руководителю нужно держать фокус на развитии не только своей команды, но и на своем собственном», — считает Елена Ронгонен.

Правила работы с кадрами. Найти, обучить, удержать 9

— Часто я получаю такой запрос: «Сделайте что-нибудь с нашими сотрудниками, повысьте их ответственность». У меня сразу возникает вопрос: а что или кто в компании провоцирует или поддерживает эту безответственность? Люди замечают видимую часть айсберга (продавцы плохо продают), а то, что под водой, скрыто от их взгляда. Собственник может не замечать чего-то и не управлять этим. Важно не бороться с симптомами, а убрать причины и заниматься профилактикой. Кадровая политика — это некая позиция, на базе которой человек строит свою работу. А позиция эта берется из внешних условий и из головы собственника. Если это гармонично, то все хорошо в компании. А если есть дисбаланс, то есть проблема. Поэтому важно обращаться к внешним экспертам, чтобы смотреть на себя как бы в зеркало.

Трек № 3. Мотивировать штатных сотрудников или искать на стороне?

Каждый руководитель хочет иметь команду мечты. Как замотивировать своих сотрудников на успех? Или во всех смыслах выгоднее отдавать целые направления на аутсорсинг?

Мы сейчас имеем дело с поколением Y. Они относятся к работе в вашей компании, как девушка, которая, встречаясь с парнем, все время думает: «А не трачу ли я зря свои лучшие годы?» — обрисовал ситуацию Максим Багаев.

— Все программисты и интернет-маркетологи постоянно сидят на сайтах по поиску работы. Эти ребята знают, что московские компании готовы им платить по 200 тыс. рублей в месяц. В Красноярске же зарплата нормального программиста — 60–90 тыс. рублей в месяц. При этом их знания постоянно устаревают. В итоге мы имеем дело с демотивированным, не таким уж профессиональным специалистом, который знает, что где-то лучше. Это настроение распространяется по отрасли. Бороться с этим можно двумя способами. Первый — нужно постоянно «спасать мир», то есть объяснять сотруднику, что его задачи важны, что с вами он развивается, что работа в вашей компании — это классная строчка в резюме, которая позволит ему потом «продать себя» на 50–100 тыс. дороже. Второй — нужно организовывать внутреннюю систему обучения. Идти самому за ними в институт, приводить к себе и постоянно их обучать.

Чем дольше я работаю в HR-сфере, тем больше убеждаюсь: мотивация — это плохой подбор», — обозначила свою позицию Анна Журавлева.

— То есть важно брать в команду человека, который дышит и думает именно так, чтобы быть успешным на этом месте. Такого сотрудника не надо дополнительно мотивировать. Ему нужно дать возможность реализовывать то, что в нем заложено природой, образованием и предыдущим опытом. Остальные системы мотивации применяются как дополнение и усиление, но не являются основополагающими.

Когда в одну команду собираются люди, у которых одинаковые ценности, и они совпадают с ценностями собственника — таких сотрудников не надо мотивировать, их порой останавливать приходится», — поддержала эту точку зрения Наталья Сагитова.

— Если вы подойдете к сотруднику любой успешной, на ваш взгляд, компании и спросите, почему он тут работает, в 90 % случаев он ответит просто: «Мне здесь нравится». На HR-конференциях становится все меньше тем про мотивацию, хотя несколько лет назад был бум этой тематики.

Сильные команды — это те, где люди чувствуют себя в безопасности, доверяя друг другу», — отметила Елена Ронгонен.

— К такому выводу пришла компания Google, исследовав, от чего зависит эффективность команды. Команды имеют огромный потенциал, но важно настроить несколько базовых принципов: забота друг о друге, культура благодарности, высокий уровень доверия. Человек развивается тогда, когда ему не страшно сделать шаг, не страшно ошибиться, ему не надо обороняться и воевать внутри компании. Кроме того, сила организации в разности ее сотрудников. Надо учиться ценить разность и управлять этим.

Сегодня все больше компаний Красноярска переходят на сторону аутсорсинга», — заявила тренд Елена Герасименко.

— Микро- и малому бизнесу аутсорсинг позволяет значительно экономить. За 5 тыс. рублей в месяц главного бухгалтера в штат не найдешь, а на аутсорсинге за эти деньги на тебя будет работать целый отдел бухгалтерии. Десять лет назад я слышала, что услугами сторонних специалистов будут пользоваться только «ипэшники». Но сейчас мы видим, что весь крупный бизнес перешел на аутсорсинг. Большие компании оставляют себе только ключевые функции, не желая отвлекаться на непрофильные темы. В скептиках остается пока только средний бизнес. Но за последние два года налоговая система России совершила переворот в сторону тотального контроля. Это все перевернуло, предприятия «выбелились». И если раньше бизнесмен не хотел сор из избы выносить, то есть доверять свою бухгалтерию «чужому» человеку, то сейчас ему намного выгодней работать с аутсорсером, который обходится дешевле и несет ответственность за свои ошибки.

Каждая компания принимает решение о найме сотрудников в штат или о передаче функций на аутсорсинг, исходя из своих целей», — рассказала Наталья Сагитова.

— Мы всегда просчитываем для своих заказчиков разные варианты. И показываем, сколько будет стоить сотрудник в штате и сколько — на аутсорсинге. Отмечу, что сейчас большинство интернет-профессий выведены на аутсорсинг, поскольку найти специалиста достаточно непросто, рынок молодой и быстроменяющийся, настоящих профессионалов единицы. Кроме того, не каждый работодатель может обеспечить такого сотрудника объемами работы внутри компании. Ведь часто запрос на подбор, например, интернет-маркетолога — это запрос на решение точечных задач.

Аутсорсинг — замечательная тема. С его помощью можно решить несколько задач», — отметила Татьяна Суетова.

— Кто-то с помощью аутсорсинга сокращает затраты — согласно исследованиям, он дает 20–25 % экономии. Кто-то использует его для быстрого поиска компетентных сотрудников. Но здесь, как у каждой медали, две стороны. Минус аутсорсинга — это потеря компанией компетенций, глубины, контроля. Кроме того, где они в Красноярске, эти аутсорсинговые компании?

Под проект «Экономка», которым я сейчас занимаюсь, мы не брали штатного программиста», — поделился кейсом Андрей Шевелев.

— Мы наняли разработчиков на аутсорсинг. И вполне довольны сотрудничеством. Если у тебя один программист в штате, ты ограничен его возможностями и способностями. А когда нанимаешь команду на аутсорсинг, получаешь сразу кучу специалистов, имеешь полный комплект спецификаций и узконишевых технических знаний. Если такие компании будут развиваться, будет хорошо.В завершение беседы эксперты обсудили, какие образовательные курсы, тренинги, книги были им максимально полезны в последнее время. Все сошлись во мнении, что человек, стремящийся к обогащению своих знаний и умений, всегда найдет возможность их получить.

Елена Машегова