Частичная мобилизация, объявленная в России пару недель назад, взбудоражила не только общественность, но и предпринимателей. Особенно в части того, что теперь делать с мобилизованными сотрудниками.
Ольга Тубольцева, адвокат красноярского краевого бюро «Мальтов и партнеры»:
Мобилизация, которую Владимир Путин объявил 21 сентября, коснулась, пожалуй, всех. Большинства, конечно, эмоционально. Но есть и другие — и речь не только о «призывниках». В первую очередь спокойный сон потеряли руководители и собственники компаний, сотрудники которых могут попасть под призыв. Что делать если повестку сотруднику принесли на работу, можно ли сберечь ценные кадры, какие формальности нужно соблюсти, чтобы не вступить в противоречие с законом — вопросов масса. Разбираемся.
Для начала. Если повестку для сотрудника принесли на работу, то путь один — вручить ее адресату (или выпустить приказ о том, что это сделать невозможно). А вот дальше возможны варианты. Хороший начальник, заботящийся о своих подчиненных, сразу же свяжется с военкоматом и попытается обосновать, почему этот сотрудник ему жизненно необходим. Узнает, нет ли у того права на бронь, и, если есть, актуализирует ее. Не помешает и поинтересоваться плановыми списками призывников (это, кстати, можно сделать и не дожидаясь повестки). Как ни грустно, но это, в принципе все, что можно сделать на этом этапе — по крайней мере, оставаясь в легитимном поле.
Пойдем дальше. Если увещевания не сработали, а бронь не предусмотрена, и сотрудника все же призывают на военную службу (не срочную или на сборы, а именно военную). То тут, у частной компании тоже два пути. Дело в том, что раньше коммерческие организации, в отличии от государственных, не были обязаны сохранять за мобилизованным рабочее место (по крайней мере, в Трудовом кодексе такой нормы не было).
Но 22 сентября 2022 правительство РФ своим постановлением № 1677 ввело такое ограничение. Так что теперь с мобилизованным сотрудником можно расстаться только по соглашению сторон — протокол действий обычный, никаких ситуативных особенностей нет. Также об увольнении нужно будет сообщить в военкомат и приставам (если есть такая необходимость).
Если же работодатель сохранит место за мобилизованным сотрудником, то здесь нужно будет правильно все оформить. Во-первых, действие трудового договора нужно будет приостановить. Для этого к нему нужно будет составить и пописать дополнительное соглашение, которое и станет основанием для приказа. Унифицированных форм этих документов нет, так что их можно составить в произвольной форме. В трудовой книжке приостановку договора отмечать не нужно, а вот табель придется вести (специального кода для табеля в такой ситуации нет, так что можно ввести собственный).
Зарплату мобилизованному сотруднику начислять не нужно, а вот отражать его в списках застрахованных, подаваемых в пенсионный фонд и соцстрах, все же придется (трудовой договор-то не расторгнут, а лишь приостановлен). При этом форму СЗВ-ТД на него подавать не нужно — по крайней мере пока, но ситуация может измениться (поговаривают, что подобные поправки сейчас готовятся).
Пока это все, что нужно помнить работодателю при построении отношений с сотрудником, попавшим под мобилизацию. Но ситуация склонна меняться. И довольно быстро. Так что, как говорится, дальше будем посмотреть. Иными словами, бдительности терять не стоит.