На чью сторону отдать мяч, когда дело касается HR-процессов: оставить поиск новых сотрудников инхаус или передать внешней компании? Отвечает Наталья Сагитова, директор консалтинговой компании PEOPLE.
— Извечный вопрос: закрывать самим или идти в агентство? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки — давайте честно про каждый из них, и определитесь, что подойдет именно вам.
Начнём со штатного рекрутера. Что имеем из очевидных преимуществ?
Он лучше знает компанию: культуру, традиции, ценности. А значит, точнее сможет оценить именно ценностный профиль кандидата.
Находится ближе к нанимающему менеджеру, соответственно, пользуется бОльшим доверием. За счет этого может оперативнее согласовать/пересогласовать профиль или получить обратную связь.
Экономия денег в долгосрочной перспективе: если у компании есть опытный и эффективный рекрутер в штате и постоянная нагрузка, то даже с учетом доступов к базам и налогам на фонд оплаты труда, это обойдется дешевле, чем привлечение подрядчика. Внимание, ключевые слова: опытный, эффективный, постоянная нагрузка!
Что по недостаткам?
Ограниченная база данных: собственно, это и является основной причиной обращения в агентство. У нас в PEOPLE более 50 000 кандидатов, прошедших интервью за 7,5 лет.
Ограниченные связи: штатный рекрутер не имеет таких обширных связей на рынке труда, как у профессиональной рекрутинговой компании. Реферальный канал у рекрутинговой компании зачастую сработает эффективнее.
Ограниченное видение рынка и скорость изменений: штатный рекрутер видит кандидатское поле в пределах вакансий компании. Рекрутинговое агентство — во всей полноте, за счет охвата проектами разных ниш.
Теперь пробежимся по себе любимым.
Мы точно выигрываем по широким связям и численности кандидатской базы: это позволяет быстрее подбирать соискателей с нужной специализацией и опытом. У нас одних водителей категории «СЕ» с «ДОПОГ» около 6500 тысяч человек. Про белазистов вообще молчу.
Профессионализм и опытность: именно консалтинговая позиция и возможность видеть рынок «сверху» позволяют нам предлагать более эффективные подходы к рекрутингу.
Теперь максимально честно о том, почему в нас сомневаются.
Высокая стоимость: бытует мнение, что подрядчики гребут какие-то баснословные гонорары, и это превышает стоимость найма штатного рекрутера. Спорно: мы закрываем вакансии, где кандидат стоит от 650 рублей, хотя и закрытые вакансии за 500 000+ тоже имеем. Все зависит от запроса заказчика.
Ограниченное понимание культуры компании: да, нам потребуется время, чтобы «снять» культурный код компании. Даже два одинаково звездных кандидата, но с разным ценностным профилем, посаженных в одну компанию, будут по-разному успешны.
Ограниченный контроль: иногда заказчики думают, что потеряют контроль над процессом подбора персонала. Давайте сразу развею миф — Нашим еженедельным отчетам с аналитикой по воронке и процессу подбора Джош Берсин позавидует.
«Покажете кого попало, лишь бы денег заработать!». Господа, это чей-то ночной кошмар, который обсуждали как явь. Итогового кандидата выбирает заказчик, и пока не выберет, мы — не получим гонорар.
Резюмирую: делая выбор в пользу своего или внешнего рекрутера, опирайтесь на:
- глубину проработки кандидатских баз штатным рекрутером;
- количество вакансий и сроки их закрытия;
- «узость» рынка;
- объем нагрузки: единоразовое ли закрытие или это постоянный объем.
Если у компании уже есть опытный рекрутер, который может выполнять задачу в краткие сроки, и постоянный объем вакансий для него — стоит оставить подбор внутри компании.
Если «горят» сроки, а кандидатов необходимо много; если не можете найти, не знаете, как управлять доходимостью, ловите низкую конверсию на каком-то из этапов процесса подбора — выбирайте использование услуг рекрутинговой компании.
Колонка написана специально для «Делового квартала»