Жесткие реалии глобально трансформируют HR-функцию. Сейчас это на 80% маркетинг и на 20% — все остальное.
Вызовы
Кадровый рынок России сегодня — это один большой вызов. Людей нет, и не будет. Бизнес эту боль давно прочувствовал на собственной практике. Эта же аксиома подтверждена и на государственном уровне. Министерство труда РФ объявило, что к 2030 в экономике страны появятся дополнительно 2,4 млн новых рабочих мест в обрабатывающих производствах, логистике, науке и IT. Для бизнеса это означает, что спрос на персонал будет расти, а самыми конкурентными станут обозначенные секторы. Даже у действующих и, казалось бы, стабильных сотрудников, появится куда больше соблазнов сменить работу.
Растет заработная плата, и одновременно усиливается другая тенденция — сокращается продолжительность рабочего времени. Рост зарплаты — логичное и при этом не самое верное для работодателя решение. В среднесрочной перспективе самый очевидный для работодателей вариант борьбы за кандидата приведет к перегреву рынка заработной платы и уничтожит конкурентоспособность малого и среднего бизнеса. Справедливости ради: в течение года мы также видели и обратные ситуации, когда малый и средний бизнес растил зарплаты намного быстрее крупного, выигрывая драку за кандидатов на коротком горизонте.
На фоне этого интерес к смене работы у самих кандидатов, как и уровень безработицы, стремится к нулю. При этом мы также наблюдаем низкий уровень доверия топ‑менеджмента внутренней HR‑экспертизе. Жесткие реалии кадрового рынка требуют в первую очередь осознания проблемы. Во вторую — максимальную вовлеченность нанимающих руководителей. В текущей ситуации кадры — это ответственность не только HR, но и топов.
Решения
Компании, принявшие ситуацию, начали тестировать новые подходы. Наем минимизирует стереотипы — выборка расширилась новыми целевыми аудиториями. Сходит на нет дискриминация по полу и возрасту. Сегодня мы видим водителей карьерных самосвалов — женщин, а ссузы начали выпускать девушек — машинистов бульдозеров. Ритейл как отрасль с самой высокой потребностью в персонале уверенно шагает в сторону создания инклюзивной среды — кандидатами на некоторые функции становятся люди с ограниченными возможностями здоровья. Расширились возрастные границы — сотрудники от 14 до 60 лет и старше теперь не удивляют.
В обиход уверенно входит термин «полосатые воротнички» — работодатели сокращают ограничения по сроку действия судимости и готовы рассматривать кандидата с «нетяжелой» статьей. Вводятся особые условия для молодых родителей: им предлагают досрочный выход из декрета при сохранении пособия по уходу за ребенком. Однако важно помнить: новые целевые аудитории кандидатов — это не фонтан, это — рудник, из которого сотрудников тоже надо добывать.
Жесткие реалии глобально трансформируют HR‑функцию: сейчас это на 80% маркетинг и на 20% — все остальное. Фокус в работе — на человекоцентричный подход. Парадигма «незаменимых не бывает» ушла в прошлое. Как следствие, перераспределение бюджетов на удержание персонала: это дешевле найма. Для топов персонал стал таким же приоритетом, как объем продаж, менеджмент все больше фокусируется на развитии HR‑компетенций. Анализ, данные статистики, динамика изменения спроса и предложения, индексы привлекательности работодателя — без крепкой системы аналитики HR‑позиция бизнеса становится зыбкой.
Перспективы
Легче в ближайшие пять лет точно не станет. Рост производств и развитие внутренней экономики неизбежно приведут к появлению новых рабочих мест, а претендентов на них внутри страны не будет. Замкнутый круг? Нет — повод меняться. Бизнес верит двум аргументам: цифрам и многократному повторению. Чем больше менеджмент будет соприкасаться с реалиями кадрового рынка, тем увереннее он будет признавать необходимость изменений HR‑стратегии. Сейчас это единственный путь к сохранению конкурентоспособности в бизнесе.