МНЕНИЕ: «Игреков» надо хвалить, а «зетам» давать свободу»

Блоги DK.RU

Яна Фёдорова, HR Бизнес Партнер компании «Красноярск Техно Сервис»:

— Безусловно, при выстраивании любых процессов в HR мы учитываем возрастные особенности сотрудников. Так, при поиске и подборе персонала, очень важно понимать, к какому поколению относится потенциальный кандидат.

Если потенциальный кандидат на вакансию - «игрек», родившийся в 90-х, то основными каналами поиска будут соцсети, форумы, различные сообщества в интернете, а описание вакансии будет неформальным, с акцентом на потребности и особенности этой целевой аудитории. К примеру, в первую очередь в тексте вакансии мы расскажем о бесплатном кофе и печеньках в офисе, наличии парковки для велосипедов, а не долгосрочных перспективах карьерного роста. «Игреки» не готовы долго ждать, для них важно получить быстрые результаты и быстрый рост. В то же время, если мы ищем сотрудника с опытом, из поколения «икс», то первое, о чем мы расскажем, – это стабильность компании, интересные задачи, перспективы профессионального и карьерного роста.

В своей практике я много работаю с поколением «игрек», и могу сказать, что это удивительные люди. Их способность находить нестандартные и творческие решения меня всегда поражает. Однако для того, чтобы эти сотрудники начали творчески и нестандартно мыслить, крайне важно создавать атмосферу открытости и доверия.  На мой взгляд, такой формат работы как фасилитация, один из самых подходящих в этом случае. В моей практике был успешный опыт использования фасилитации для увеличения индекса вовлеченности сотрудников. Я работала в компании, которая занимается производством и продажей продуктов питания. Ежегодно мы проводили опрос по уровню вовлеченности сотрудников, и один из опросов выявил снижение уровня вовлеченности в отделе продаж, где основными респондентами были торговые представители – яркие представители поколения «игрек». Было очевидно, что, пригласив торговых представителей на стандартное собрание и прямо спросив: «Что не так? Что необходимо улучшить?», я, во-первых, не получу открытых ответов, а, во-вторых, сотрудники не смогут предложить нестандартные решения по улучшению ситуации. Тогда я решила использовать такой метод фасилитации как достижение консенсуса, который позволяет найти нестандартные решения, услышать мнение каждого и самое главное, принять на себя ответственность за полученный результат и реализацию этих решений. В итоге, на фасилитационной сессии торговые представители придумали мероприятия, которые позволят улучшить их работу, в течение года принимали активное участие в их реализации, и в следующем опросе индекс вовлеченности на данной территории увеличился на 15 пунктов, что безусловно повлияло и на бизнес результаты подразделения. Для сравнения – по региону Сибирь и Дальний Восток данный показатель увеличился только на 5 пунктов.

Стоит отметить, что вопрос удержания эффективных сотрудников стоит достаточно остро в каждой компании. Если говорить про поколение «игрек», то одним из важных аспектов для этой аудитории является сильное желание получить признание и похвалу за любые действия. Кроме этого, им очень важно видеть радость в повседневности, не жить однообразно. Для удовлетворения этих потребностей хорошо подходит геймификация и проведение деловых игр. Так в одной телекоммуникационной компании, где 90% сотрудников отдела продаж были «игреки» в возрасте от 18 до 23 лет, мы использовали несколько игровых инструментов. Например, для решения задачи по формированию знаний о продуктах компании, которые были достаточно сложны с технической точки зрения, закрепление материала проходило в формате «Своей игры». Сотрудники соревновались командами, отвечали на вопросы о тарифных планах и особенностях услуг компании, тем самым закрепляя важные знания. А для формирования знаний о компании в целом, ключевых лицах и направлениях деятельности мы использовали корпоративную настольную игру по механике Alias, где нужно было объяснять какие-либо термины, понятия, не называя само слово.

Игровые инструменты также отлично подходят для формирования знаний о корпоративных ценностях компании у «игреков». В моей практике был такой кейс. В одной компании была задача сформировать у сотрудников отдела продаж знания о корпоративных ценностях, а также показать, как можно и нужно использовать корпоративные ценности в своей повседневной работе. Так как торговые представители – это стопроцентные «игреки», то и инструмент для этого нужно было выбрать подходящий. В итоге я провела серию настольных игр по изучению корпоративных ценностей компании, что имело потрясающий эффект! В том же ежегодном опросе по вовлеченности индекс следования корпоративным ценностям увеличился на 10 пунктов.

Сейчас к работодателям начинают приходить сотрудники из поколения «зет». С точки зрения коммуникации, в первую очередь, важно не перегружать его представителей большими объемами информации и не читать им лекции. Отличный формат в данном случае - видеоролики, видеообращения, короткие видеоуроки. Так, при проведении собраний в отделе, где много сотрудников в возрасте 16-19 лет, отлично подходят информационные видеоролики о том, что произошло в компании, какие активности планируются, какие мотивационные или обучающие программы запускаются. А с точки зрения удержания одним из важных аспектов является форма занятости сотрудников поколения «зет». Только предлагая гибкие формы занятости, возможности удаленной или частично удаленной работы, работодатели смогут удерживать эффективных сотрудников поколения «зет». К примеру, в телекоммуникационной компании одним из ключевых факторов удержания менеджеров по продажам из поколения «зет» является четырехчасовой рабочий день с возможностью самостоятельно планировать, какие дни будут выходными.

Подготовлено специально для издания «Деловой квартал - Красноярск»