Нестандартная мотивация персонала: как привлечь и удержать сотрудников

Существует ли идеальная мотивационная модель «для всех»?
Чем можно заинтересовать красноярских «топов»?
Как не «переборщить» с поощрениями? Резкие эксперименты вредят любой системе поощрений Эксперты отметили, что при всяком подходе к созданию системы мотивации главное — с ней не «переборщить». Константин Ковалев: «Любой бизнес могут погубить сумасшедшие мотивационные идеи. Особенно часто это случается, когда «у руля» компании встает человек, который в своей жизни прочитал только одну книгу. Например, «Директорство для чайников за пять минут». Такой руководитель чаще всего кидается из крайности в крайность в разработке мотивационных программ». Дмитрий Мозговой добавил, что «перекосы» случаются, когда «в руководители» приходит человек из совершенно другой отрасли: «Я видел несколько таких начальников. Они пытались внедрить идеи, которые работали совершенно на другом рынке. А на новом месте они только вредили». Специалисты считают, самый распространенный «перебор» в мотивации — обещание дополнительных бонусов за неподъемные планы продаж. Елена Есенина: «В моей практике я наблюдала несколько примеров, когда компании в качестве поощрения давали своим сотрудникам большие премии, за которые те должны были перевыполнить план в несколько раз. Самое обидное, что менеджеры план выполняли, а денег им так и не давали. Руководство не спешило с вознаграждением. В итоге компания теряла сотрудника».
Второй распространенный «перехлест» мотивации — когда собственник пытается в качестве поощрений навязать свои пристрастия. Гость клуба, директор Красноярской ассоциации бизнес-консультантов ДЕНИС ЗЕРНОВ, вспомнил пример из своей практики: «Один мой знакомый, собственник, увлекался сайентологией (теорией познания человека) и решил «наградить» своих сотрудников, в том числе и менеджеров подразделений, общением со специалистом в этой области. Не все поняли порыв руководителя, и нововведение было отторгнуто коллективом».
Улыбка руководителя и доска почета — самые лучшие мотиваторы
Взвесив риски нестандартной мотивации, Ольга Ковтунова предложила участникам и гостям дискуссии поделиться конкретными примерами того, как они стимулируют своих топ-менеджеров, директоров подразделений. Прежде всего руководители сошлись во мнении, что четкого деления «это мотиватор для руководителя, а это — для обычного менеджера» в красноярских компаниях нет. Константин Ковалев предположил: так происходит потому, что в городе не очень много крупных компаний, где были бы разработаны разные программы мотивации. «В Красноярске в основном представлены малый и средний бизнес. И работодателя зачастую не заботят вопросы мотивации. Более того, в таких компаниях руководитель чаще всего озадачен получением результата за меньшие деньги», — заявил г-н Ковалев.
Местные собственники сотрудников разных должностей стимулируют по-разному, только если это касается традиционной — денежной — мотивации. Нестандартная же для всех одинакова. Дмитрий Мозговой: «В своей компании я стараюсь управляющих менеджеров мотивировать бонусной частью. Сделал свою работу хорошо — получи премию. Но эти бонусы отличаются, так как у сотрудников разных уровней разная степень ответственности. За большую ответственность можно и доплатить». Дмитрий Мозговой добавил, что в его компании нетрадиционная мотивация для всех сотрудников — имидж предприятия: «Мы много работаем над своим имиджем. От нас не уходят со скандалом, на рынке труда люди знают, что в нашей компании не обманывают. Все это хорошие мотиваторы».
Елена Есенина к нестандартным мотиваторам добавила еще и карьерный рост: «Для многих сотрудников это значимый момент. Возможность роста позволяет им решать самые сложные задачи».
Наиболее же эффективными методами мотивации, как это ни парадоксально, участники дискуссии назвали простое человеческое внимание: положительную оценку деятельности, диплом за хорошую работу, фото на доску почета, улыбку вышестоящего руководителя. ЛИЯ КОСТРОМИНА, директор инвестиционной компании «Веста»: «И то, и другое, и третье работает безотказно. Я сама видела, как люди расцветали и сворачивали горы, услышав похвалу и увидев улыб-ку руководителя». Елена Есенина добавила к этому списку простое поздравление с днем рождения: «Мы с прошлого года стали вывешивать на специальной доске фамилии именинников и поздравления. И если сначала люди смущались, то потом, когда вдруг их имени не оказывалось на доске, начинали возмущаться».
Топменеджерам интересно решать сложные задачи
В конце встречи Ольга Ковтунова поинтересовалась у собравшихся собственников, какие способы они используют, чтобы заинтересовать менеджера в кризисной для компании ситуации. Константин Ковалев отметил, что в случае кризиса лучше вообще приглашать сторонних — антикризисных менеджеров: «А для них основной мотиватор — деньги».
С этой позицией не согласился гость клуба, генеральный директор Группы компаний «СибитSystems» АНАТОЛИЙ СЕРГЕЕВ: «Я, наоборот, стараюсь в непростой ситуации дать менеджерам возможность реабилитироваться, предложить свой выход из сложной ситуации. И это, на мой взгляд, очень хороший мотиватор». С Анатолием Сергеевым согласился и Дмитрий Мозговой. «Для хорошего топменеджера вывод компании из кризиса — это уже стимул. И здесь не обязательно обещать ему за это миллионы. Ведь впоследствии строчка «поднятие компании с колен» в его резюме может стать основной», — подытожил г-н Мозговой.