Обзор: Агентства по подбору персонала

Красноярские рекрутеры утверждают, что за последний год на местном рынке кадровых услуг изменились правила игры. По словам генерального директора компании «Акула» ЖАННЫ АКУЛОВОЙ, кадровая ситуация в городе такова, что именно кандидат диктует работодателю желаемые условия трудоустройства, а не наоборот. ИРИНА БЛУМБЕРГ, генеральный директор компании «Персона Профф»: «Мы убеждаемся в этом постоянно. Приведу яркий пример. Соискатель на топовую позицию в федеральную компанию прошел несколько этапов собеседований. Он полностью соответствовал запросам нашего заказчика. На одном из последних собеседований этот кандидат получил еще два предложения по работе от кадровых агентств. После этого он выдвинул компании-заказчику новые условия: увеличение заработной платы в полтора раза, предоставление служебного автомобиля и ряд других привилегий. В организации с этими требованиями согласились, однако перед самым выходом на работу кандидат отказался от вакансии. Причину он объяснил так: «Мне не понравилась марка служебного автомобиля».

По разным оценкам, на рынке кадровых услуг Красноярска работают около 140-180 компаний. НАТАЛЬЯ СЕРЕДА, генеральный директор Headhunter::Красноярск: «За год на рынке появилась пара-тройка новых игроков — не более того. Из немногочисленных новичков в 2008 году только компания «Акула» серьезно заявила о себе». Ирина Блумберг заметила, что стремительный количественный рост красноярского кадрового рынка прекратился. «Если раньше можно было просто зайти на рынок без клиентской базы и ресурсов, называть себя рекрутером и как-то на нем существовать, то сегодня вырасти на пустом месте уже невозможно», — считает г-жа Блумберг.
Эксперты говорят, что на местном кадровом рынке можно выделить около 10-15 компаний. «Это группа лидеров, которая практически не меняется последние 5 лет», — сказала Ирина Блумберг. Директор Обособленного подразделения компании АНКОР в Красноярске ОЛЬГА ИВАХИНА делит лидирующие компании на группы: «Игроки с федеральными и транснациональными «корнями» — АНКОР и Kelly Service, фирмы-партнеры крупных российских рекрутеров — «Персонал-Сервис» (Avenue Альянс), «Ориан-Персонал» (Metropolis), местные компании — «КАД рекрутинг», «Докерт Юкон», «Красперсонал», «Персона Профф». К этому списку некоторые другие эксперты также добавили компании «Резон», «Персонал Новацию», «Агентство кадровых решений» и «Протеже».
Аналитики говорят, за последний год рынок вырос примерно на 30% — этот темп роста он сохраняет уже несколько лет. Ольга Ивахина: «По нашим оценкам, емкость местного рынка кадровых услуг составляет около шести миллионов долларов». По мнению большинства экспертов, группа лидеров держит около 70% рынка. Крупнейшие рекрутеры затруднились оценить занимаемую ими долю рынка. Такую информацию смог предоставить только АНКОР: по их собственным оценкам, доля компании на красноярском кадровом рынке составляет около 15%.
Заказчики перестали гнаться за низкой ценой
ЕЛЕНА ДЗАГОЕВА, руководитель Красноярского филиала компании Kelly Services: «Если раньше клиент в первую очередь спрашивал, «сколько стоит», то сейчас его интересует сервис. Не будет сегодня заказчик искать самое дешевое из такого множества красноярских кадровых агентств. Главное, чтобы подобрать и торгового представителя, и финансового директора можно было в одном месте, в поставленные сроки, под четко обозначенные критерии». С этим утверждением согласна Ирина Блумберг: «Заказчики на него уже не «ведутся» на низкие цены, как раньше. Работодатели сегодня знают, чего хотят, и цена вопроса — это не первый критерий выбора рекрутера».
Впервые за несколько лет эксперты заговорили о том, что с кадрового рынка стало уходить такое явление, как демпинг. Стоимость услуги выравнивается. Сегодня в Красноярске и в ближайших городах можно найти сотрудника, заплатив в среднем 15-20% от годового фонда оплаты труда (ГФОТ) принимаемого специалиста. Заместитель директора компании «Персонал-Сервис» ВЛАДЛЕНА КАЛИННИКОВА, уточнила, что это средние цифры по рынку. Однако в некоторых случаях местные рекрутинговые компании все же подстраиваются под клиента. Жанна Акулова: «Например, если мы «закрываем» топовую позицию, то 25% и даже 15% от ГФОТ — для некоторых компаний это огромные деньги. Поэтому в ряде случаев мы идем на серьезное снижение процентной ставки».
Кроме того, участники рынка рассказали, что сегодня у клиентов рекрутинговых компаний сформировались предпочтения — компании не «мечутся» в поисках провайдеров кадровых услуг. Владлена Калинникова: «Раньше фирмы работали с четырьмя-пятью рекрутинговыми компаниями одновременно. Сейчас многие определились в выборе и предпочитают работать с одной или максимум двумя компаниями». НАТАЛЬЯ ДЬЯЧУК, учредитель компании «КАД Рекрутинг», директор центра «Харизма» в Красноярске: «Заказчики не один год имели возможность работать с разными рекрутинговыми компаниями. Однако сотрудничество они продолжают далеко не со всеми. Если услуги агентства устроили клиента, можно говорить о долгосрочном партнерстве. Например, мы уже имеем большой опыт в закрытии позиций управленцев, региональных менеджеров, бухгалтерских вакансий, и заказчик сам в этом убедился, то для подбора нового сотрудника он придет к нам, а не в пять компаний. Это значительно сэкономит его время, деньги и нервы».

Участники рынка кадровых услуг Красноярска отмечают, что в последнее время существенно изменился круг их заказчиков. «Так, еще 3-4 года назад самыми крупными нашими клиентами были представители алкогольного и оконного рынков. Сегодня эти рынки замедлили рост, поэтому особой кадровой активности на них мы не наблюдаем. Сейчас наши активные клиенты из отраслей — строительство и ритейл», — поделилась Ирина Блумберг. Наталья Дьячук добавила, что финансовый рынок и производственный сектор также регулярно проявляют активность в поиске персонала.
Наталья Дьячук отметила, что снизился спрос и на специалистов некоторых некогда популярных специальностей. За экономистами, юристами, психологами работодатели уже не гоняются. «Людей этих профессий в городе переизбыток. Пик спроса же сегодня на менеджеров активных продаж в разных сферах, бухгалтеров со знанием западных стандартов отчетности, программистов-разработчиков, инженерно-технических работников», — говорит Наталья Дьячук. Эксперт поделилась деталями того, как ее компания искала бухгалтера с навыками работы в GAAP: «Естественно, сначала мы подбирали специалиста в Красноярске. Многие местные кандидаты имели знания программы на уровне курсов, однако у них не было практики. Через два месяца только в Новосибирске мы смогли найти специалиста, который подошел требованиям заказчика».
Кроме того, специалисты замечают, что значительно вырос спрос на домашний персонал. Ирина Блумберг: «Все чаще клиент хочет взять в свой дом людей, которые бы решали бытовые вопросы, — горничных, нянь, поваров, водителей и т.д. Почувствовав эту тенденцию, в текущем году мы даже запустили направление, которое отвечает исключительно за подбор домашнего персонала, — семейный центр «Домашний очаг». По словам г-жи Блумберг, в компании есть примеры, когда в одну семью были трудоустроены пять человек. «Рынок рекрутинговых агентств достаточно конкурентен. Как местная компания мы осознаем, что «тягаться» с федералами по всем позициям не всегда есть возможность. В отличие же от рынка в целом ниша подбора домашнего персонала свободна. Включая нас, в Красноярске в ней работают только пять-шесть агентств. Пока «Домашний очаг» находится внутри «Персоны Профф» как подразделение. Однако если развитие этого направления пойдет такими же темпами, как сейчас, то мы «переселим» его в отдельный офис и выделим под него отдельный штат», — поделилась Ирина Блумберг.
Также аналитики утверждают, что на местном рынке растет спрос на специалистов в возрасте от 30 до 40 лет. «Это уже состоявшиеся специалисты, хотя еще несколько лет назад они считались «отработанным материалом» — считает Жанна Акулова. Эксперт привела пример, как ее компания искала секретаря-референта от 30 лет и старше. «Крупной компании нужен был помощник руководителя. Главным требованием был не возраст, а опыт и харизматичность кандидата. Мы нашли такого специалиста. Это была женщина 34 лет. Еще 3-4 года назад такого секретаря и рассматривать как кандидата не стали бы. Сейчас это становится нормальным», — заключила г-жа Акулова.

Эксперты говорят, что в ситуации острого дефицита по ряду вакансий компании все чаще используют хедхантинг — охоту «за головами». Еще два года назад, по словам участников рынка, подбор персонала с элементами хедхантинга был в Красноярске в диковинку. Сегодня это нормальная практика. Елена Дзагоева: «Клиента уже не устраивают кандидаты, находящиеся в открытом поиске, которых он и сам может найти, купив доступ на основные сайты по поиску работы. Учащаются такие ситуации, когда заказчик в заявке на позицию пишет: «Резюме с таких-то сайтов не показывать». Поэтому в 70% случаев мы используем прямой поиск — это позволяет нам находить кандидатов, которые еще вчера не рассматривали предложения о работе».
Жанна Акулова: «Не стесняясь, скажу: мы воруем персонал. 90% наших вакансий «закрыты» при помощи технологий хедхантинга». Причем, по словам аналитиков, сегодня «охота за головами» применяется для закрытия не только топовых позиций. Владлена Калинникова: «Клиент попросил нас найти кассира в банк во фронт-офис. Специалист должен был обладать рядом качеств: компетентность, коммуникабельность и опыт. Вакансия, конечно, не самая выгодная для нас с точки зрения экономической эффективности, поскольку ГФОТ у кассира не самый высокий. Однако для того, чтобы решить задачу своего постоянного клиента, мы искали такого сотрудника и нашли его только посредством хедхантинга через несколько месяцев». Жанна Акулова также привела пример: «Раньше в Красноярске headhunting в чистом виде фактически не встречался. А сегодня ситуация такова: из восьми заказов на подбор топ-менеджеров за полгода два были сделаны на конкретную голову».

Специалисты подчеркивают, что кадровый голод в этом году привел к тому, что местный рынок стал «кандидатским». Елена Дзагоева: «Все чаще мы сталкиваемся с ситуациями, когда специалист выбирает из нескольких предложений. Это, конечно, усложняет задачу кадровому агентству: недостаточно найти лучшего кандидата, важно, чтобы максимально совпали интересы компании и интересы специалиста». Жанна Акулова: «Ситуации, когда кандидат сам выставляет требования — по зарплате, условиям работы и т.д., — это сегодняшние реалии». Участники рынка отмечают, что сейчас рекрутеры конкурируют друг с другом не за клиентов, а именно за кандидатов.
Заместитель директора центра кадрового менеджмента «Ориан Персонал» ТАТЬЯНА КРУПЕНЯ привела пример, когда высококвалифицированного специалиста, прошедшего ряд собеседований, мотивировал текущий работодатель. «Мы искали директора по логистике и нашли нужного кандидата в одной крупной компании. Он прошел все этапы собеседования, тестирования, проверки. Этот специалист очень понравился нашему заказчику. Однако, осознав ценность этого кадра, руководство с текущего места работы предложило ему повышение. Тем самым зарплата специалиста увеличилась в два раза, расширился круг полномочий», — рассказала г-жа Крупеня. По ее словам, чтобы удержать или переманить сотрудника, некоторые компании расширяют перечень мотиваторов — кроме высокой зарплаты сотрудникам готовы предоставлять от фирмы квартиры, личные авто и т.д. Жанна Акулова: «Мы работаем на рынке уже более полугода. Подобрали восемь директоров филиалов. Каких требований мы только не слышали. Временами это доходит до абсурда. Однажды к нам пришел кандидат, претендующий на должность регионального представителя, с опытом работы составителем фарша на мясокомбинате и заявил: «Начну работу при условии, если у меня будет служебный автомобиль с водителем».

Часть аналитиков утверждает, что на местном рынке обороты набирают услуги аутстаффинга, лизинга и предоставления временного персонала. Татьяна Крупеня: «Мы уже сегодня готовы предоставлять услуги временного персонала и планируем это направление развить, ведь услуга уже популярна в столице». Ольга Ивахина: «В настоящее время рынок труда активно предлагает работодателям различные формы оптимизации издержек, связанных с персоналом, — расчетом заработных плат, штатным расписанием, численностью сотрудников и т.д. Сегодня на рынке четыре такие услуги — это предоставление временного персонала на долгосрочные (staff leasing) и краткосрочные (temporary staffing) проекты, выведение персонала из штата компании (outstaffing) и массовые проекты (mass recruitment). Это относительно новые услуги в России, тем не менее тенденции рынка таковы, что уже в ближайшее время они должны занимать лидирующие позиции. Подтверждением этому служит их крайне высокая востребованность сегодня на западных рынках. В России спрос на данные услуги ежегодно растет на 50-60%». По словам г-жи Ивахиной, именно эти направления развития видит для себя перспективными компания АНКОР в Красноярске.
Кроме того, утверждают аналитики, в ближайшее время местный рынок рекрутмента прирастет за счет предоставления других услуг. Жанна Акулова: «Очень перспективная ниша — оценка и аттестация персонала, но пока она слабо развита в Красноярске. За полгода мы получили три таких заказа — в будущем планируем развивать это направление».
По количеству игроков, считают аналитики, значительно рынок не вырастет. Владлена Калинникова: «Рекрутмент как таковой перестал быть работой «для девочек». Здесь все большую роль играют технологии и сервис. Поэтому выход на рынок новичков-однодневок, думаю, прекратился». Однако, по словам Татьяны Крупеня, местный рынок рекрутмента в ожидании нескольких крупных федеральных компаний, в частности, AVANTA Personnel. «ДК» обратился в отдел по связям с общественностью AVANTA Personnel, где нам подтвердили намерение компании выйти на красноярский рынок рекрутинговых услуг. В планах федерального игрока зайти в наш город в 2008-2010 гг.
Эксперты говорят, что в ближайшее время темпы роста рынка сохранятся. «С учетом прихода в Красноярск федеральных игроков и стремительного развития местных компаний наш рынок будет показывать стабильный ежегодный рост примерно на треть», — заключила Жанна Акулова.