HR-бренд — это тренд: риелтороцентричные стратегии развития 2024

Елена Лалетина
заместитель директора компании «Этажи»

В прошлом году, как и другие крупные компании, мы ощутили изменения на рынке соискателей. У нас очень высокие темпы развития, компания постоянно инвестирует в обучение, автоматизацию процессов, исследования и качество услуг. В ближайшей перспективе мы планируем открыть в Красноярске еще один крупный офис. Конечно, HR‑направление является одним из ключевых в этой стратегии. Поэтому те тенденции кадрового дефицита, которые мы сейчас наблюдаем, не могли нас не коснуться. 

Благодаря стабильности сферы недвижимости, высокому уровню доходов наших специалистов, а также свое­временно принятым мерам, показатели текучести в 2023 нам удалось сохранить на уровне 2022. Но планы по найму и закреплению новых сотрудников шли с отставанием, поэтому нам пришлось искать новые решения в условиях острого кадрового дефицита рынка. 

Стратегия № 1

Развитие бренда работодателя. Вряд ли ситуация с дефицитом кад­ров улучшится в ближайшие 5…7 лет, поэтому все наши меры носят долгосрочный и среднесрочный характер. Все большее значение здесь играет роль развития ­HR-бренда. Формирование имиджа профессии и узнаваемости компании посредством ­PR-стратегий позволяет донести до нужной аудитории ценности, культуру и принципы работы. Это не всегда большие инвестиции: важную роль играют сами сотрудники, которые, приходя домой, делятся с близкими эмоциями и транслируют наш бренд на свой круг общения в соцсетях. Точек касания с потенциальными кандидатами очень много: по нашей статистике, до 50% наших новичков — это наши же клиенты, которые после взаимодействия с компанией задумались о смене места работы. Здесь лучший вид HR‑маркетинга — качественная работа с клиентом.

Стратегия № 2

Внутренний HR-бренд. Мы не снижаем инвестиции в обучение и развитие сотрудников, несмотря на внешние факторы рынка. Такие проекты, как наставничество и кадровый резерв, у нас также запущены давно. Причем предусмотрены не только вертикальные и горизонтальные карьерные треки, но и диагональные: мы предоставляем специалисту возможность сменить сферу деятельности внутри компании. Достигается это за счет перехода в другой отдел. Такая гибкость показывает сотруднику его значимость и то, что его оценивают не только по профессиональной предыс­тории, но и по качествам и навыкам. А компания имеет возможность закрывать вакансии внутренними резервистами.

Если говорить о новых человекосберегающих мерах, мы стали больше внимания уделять адаптации новичков. Начали год с серии обучений по HR-компетенциям для руководителей всех уровней. 

Стратегия № 3

Внешний HR‑бренд. Внешним кандидатам уже давно мало простого перечисления их функционала и стандартных предложений работодателей. Вакансии с таким содержимым привлекут разве что неопытных студентов. Чтобы нанять квалифицированных специалистов, нужен привлекательный HR‑бренд. За несколько лет это понятие из мифа превратилось в действенный инструмент поиска и вовлеченности сотрудников.

Привлекательность внешнего образа работодателя должна быть правдивой. Несоответствие образа компании реальностью сводит продвижение HR-бренда к нулю. 

Стратегия № 4

HR-охота. В 2024 свободных квалифицированных специалистов в Красноярске становится все меньше. А топовых сотрудников и руководителей и вовсе на работных сайтах не найти — на настоящих профессио­налов HR-менеджерам и интернет-маркетологам приходится охотиться. Если вы относите себя к этой категории — ждите, за вами идет HR-охота!

P. S. ​Большая ошибка — не заниматься выстраиванием HR-​бренда или делать это хаотично. Бренд работодателя является одним из нематериальных активов компании, который позволяет ей устоять и стать сильнее в условиях кад­ровой турбулентности. 

Красноярск

Белинского, 8, 3 эт.

+7 (391) 219 7788