Команда на выход... из кадрового тупика

Тут нужна целая система, в основе которой — единство ценностей организации и человека, считает Дмитрий Безотечество, директор компании POLYCHROME ВН.

Кадровый вопрос для российского бизнеса остается актуальным уже не первый год. И выправляться ситуация не спешит. Для сравнения: если в начале 2021 уровень безработицы в Красноярском крае, по данным Росстата, был на уровне 6%, то по итогу второго квартала 2024 он снизился до 1,6%. Столь низкий уровень безработицы ведет к дефициту свободных кадров на рынке, который для многих отраслей стал уже почти тотальным. Особенно это касается промышленности, где квалифицированные сотрудники и так редкость, а те, что есть, больше ориентированы на работу в крупных компаниях, нежели в малом и среднем сегменте, из-за чего поиск достойных кандидатов и их приведение в соответствие к требованиям компании сейчас обходится крайне дорого.

Но точечными действиями кадровую проблему не решить — нужно действовать системно. И первое, на что стоит обратить внимание, — это формирование команды с общей системой ценностей. Сотрудники, объединенные общей целью (миссией, если угодно), понимающие свою роль в глобальном процессе, показывают более высокий уровень мотивации и производительности. Причина в ощущении ими своей значимости в компании, в понимании, что их труд признается и ценится. Это ведет к тому, что они становятся более лояльными и готовыми выполнять свою работу с большей отдачей. Есть, правда, нюанс: перенимание и принятие новых для человека ценностей может занять очень продолжительное время, так что лучше отслеживать соответствие ориентиров сотрудника и компании еще на этапе собеседования при приеме на работу. Да, это станет дополнительным фильтром, который еще больше сократит число потенциальных кандидатов, но в перспективе этот подход окупится с лихвой.

Формируя команду, стоит помнить о том, что важной ценностью для многих людей является их профессиональное развитие и личный успех, который может выражаться их продвижением по карьерной лестнице. Такие стремления сотрудников нужно поощрять и помогать им реализовываться, поскольку они делают людей эффективнее, а значит, в итоге повышают конкурентоспособность компании и ее устойчивость на постоянно меняющемся рынке.

Крайне важно при этом, чтобы сотрудник четко видел и понимал все те перспективы, которые открываются перед ним: насколько и каким образом он сможет вырасти в данной компании в профессиональном плане. Причем внимание стоит уделять не только внешним источникам знаний и компетенций (курсы, тренинги и т. п.), но и внутренним. В частности, передаче «ветеранами» своего опыта новичкам. В такой ситуации более опытный сотрудник будет чувствовать свою значимость, а новоиспеченный — что он не брошен на произвол судьбы. Наша практика показала, что так процесс адаптации новичка происходит в разы быстрее, а значит, он скорее выходит на максимум своей производительности, и, соответственно, растут его доходы, что опять же повышает его лояльность к компании.

Мы поддерживаем атмосферу, в которой приветствуются вопросы и ценится обратная связь, свободно делимся с линейным персоналом информацией о бизнес-стратегиях, процессе принятия решений. Любой руководитель открыт для общения с каждым сотрудником: это обеспечивает открытость идей и видение развития с любого уровня.

Резюмируя, стоит отметить, что успех компании — это всегда итог совместных усилий ее руководства и рядовых сотрудников. А чтобы добиться их единонаправленности, как раз и нужно стоить команду, а не просто собирать коллектив. Мы в POLYCHROME ВН это поняли давно и приняли в качестве одной из основных парадигм работы. И не только с кадрами.