Ирина Ковалева: Карьера превратилась в инструмент личностного роста и раскрытия талантов

hurma конф состоится 28...29 октября в Красноярске и будет посвящена поиску новых возможностей в сфере управления персоналом. Одним из хедлайнеров мероприятия станет Ирина Ковалева, тренер-мотиватор, психолог с более чем 30-летней практикой. Ее выступления смотрят и слушают 1+ млн человек.

Ирина Ковалева — автор собственной методики в области позитивной психологии, а также создатель курсов и мотивационных программ для крупных российских компаний. На конференции она выступит с темой «Батарейка на исходе: быстрая перезарядка для руководителя».

Эксперт рассказала DK.RU, как будет трансформироваться отношение к карьере у поколения «альфа», почему в сфере управления персоналом сохраняется интерес к гороскопам и как извлечь максимум пользы из участия в конференциях.

Почему у молодого поколения так сильно меняется отношение к карьере и что с этим делать?

— Произошла фундаментальная трансформация базовых потребностей: на смену эпохе дефицита и банального выживания пришло время самореализации. Раньше карьера была главным способом обеспечить безопасность себе и своей семье, своеобразным долгом перед обществом. Сегодня же она перестала быть обязательством и превратилась в инструмент личностного роста, раскрытия талантов и поиска своей «самости».

Традиционная модель, когда человек устраивался на один завод и проходил путь от простого слесаря до генерального директора, безнадежно устарела.

Современные сотрудники ценят гибкий баланс между работой и личной жизнью, и это для них выше любого формального статуса. Психологически это тесно связано с желанием самостоятельно управлять своим временем и целями. В конечном итоге именно такой подход становится главным спасением от эмоционального выгорания — люди инстинктивно это чувствуют.

Нынешняя молодежь воспитывалась в семьях, где предыдущие поколения формировались в условиях постоянных кризисов и экономических потрясений. Эти люди отлично усвоили: абсолютная стабильность — иллюзия, а увольнение может грозить кому угодно, независимо от статуса и многолетней лояльности компании. Отсюда резкое снижение привязанности к конкретному рабочему месту. Работа должна приносить удовлетворение здесь и сейчас, потому что будущее туманно.

Свою роль сыграли и социальные сети. Они создают иллюзию мгновенного яркого успеха, заставляя сомневаться в ценности медленного, пошагового карьерного роста. Это только усиливает запрос на поиск своего подлинного дела, а не просто «хорошей должности по блату».

Пандемия дала этому процессу мощнейший толчок. Удаленка наглядно показала, что эффективная работа возможна и за пределами душного офиса. Оказалось, что никакая карьера не стоит расшатанного психического здоровья, и это закрепило железную установку: благополучие и ментальный комфорт важнее статуса.

Современное отношение к карьере окончательно смещается от внешних критериев — деньги, кресло, запись в трудовой, — к внутренним. На первом месте теперь смысл, баланс и удовольствие от процесса.

С какой мотивацией современные подростки будут строить карьеру и к чему нужно готовиться работодателям?

— Современная молодежь строит карьеру не по классическому принципу «Кем быть?», а по принципу «Как я хочу жить?». Их мотивация основана на жестком сцеплении смысла, личного благополучия и автономии. Поэтому работодателям пора осознать: старая система управления больше не работает.

Многочисленные исследования показывают, что цифровое поколение невероятно прагматично. Видя всю нестабильность мира, они отчаянно стремятся к финансовой опоре — начинают рано откладывать деньги и искать подработки. При этом жизненно важен смысл: им необходимо понимать, зачем они это делают и как их труд меняет мир. Именно этим объясняется повальное желание быть блогером или запускать собственные проекты — это дает иллюзию контроля и быстрый, осязаемый результат. Подростки требуют права голоса, гибкого графика и свободы в принятии решений. Для них ментальное здоровье — не пустой звук, поэтому на рабочем месте они ищут психологическую безопасность. Им важно иметь возможность сказать «я не знаю» или ошибиться, не боясь быть распятыми руководством.

В связи с этим работодателям придется кардинально перестраивать философию управления. Вот к чему нужно готовиться:

1. Никакой туманности. Забудьте про «зарплату по договоренности» и «серые» схемы. Молодому поколению нужны кристально прозрачные цифры и четкие шаги для получения бонусов
2. Конец культа «отсиженных часов». Оценка сотрудника по принципу «сколько времени ты просидел в кресле офиса» для них дика и абсурдна. Важен исключительно результат и свобода в управлении временем
3. Частая обратная связь. Ждать ежегодной аттестации или отчета раз в год они не будут — другой ритм жизни. Им необходима регулярная, честная и поддерживающая связь от руководства здесь и сейчас
4. Легализация параллельных проектов. Многие молодые люди начинают вести свой бизнес или реализовывать сторонние инициативы еще со школы. Умному работодателю лучше не запрещать такую деятельность, а найти способ экологично интегрировать эту энергию в рабочие процессы компании

Работодатель будущего для нового поколения — не надсмотрщик и не «хозяин жизни», а равноправный партнер и наставник.

 

Как сближать интересы компании и сотрудника? И что делать, если они входят в жесткий конфликт?

— Для начала определимся с базовыми векторами. Основные цели и задачи компании — прибыль, масштабирование и стабильность. Базовые интересы сотрудника — деньги, признание и личное развитие. Совмещать и «сшивать» эти интересы можно по трем ключевым уровням:

1. Уровень смысла — «Зачем мы все здесь?». Сотрудник должен четко видеть, как его ежедневный конкретный вклад влияет на общий результат
2. Уровень обмена — «Что я получу взамен?». Здесь критически важна справедливость. Психологически важно не просто платить зарплату, а платить справедливо — с оглядкой на рынок и на внутренний вклад человека
3. Уровень развития — «Кто я в этом деле?». Вместо привычного «Вот план, сиди и работай» нужен другой подход: «Какие твои сильные стороны помогут компании вырасти, и как мы можем помочь тебе прокачать этот потенциал?». Когда компания инвестирует в сильные стороны человека, происходит магия совмещения личных и корпоративных интересов

Но что делать, если интересы все-таки вошли в конфликт?

— В любом столкновении есть эмоциональный и рациональный слои. Эмоциональный — это обиды, страхи и ощущение неуважения. Рациональный — конкретные деньги, дедлайны и личное время.

Поэтому первое правило: легализовать конфликт. Никаких попыток сделать хорошую мину при плохой игре в надежде, что «само рассосется» или «пошушукаемся по углам». Напряжение нужно снимать через честный, открытый диалог.

Здесь важно уметь разделять позиции и интересы:

• Позиция компании: «Нужно остаться на сверхурочную работу»
• Позиция сотрудника: «Я не буду работать в выходные, у меня свои планы»

Вместо того чтобы давить авторитетом, нужно искать гибкое решение, где интересы бизнеса будут закрыты, а человек услышан. Например, предоставить отгул, подключить на помощь другого коллегу или согласовать внеплановую премию.

Но есть важный нюанс: если сценарий повторяется — то есть конфликт интересов возникает постоянно и по одинаковому поводу, — это диагноз. Проблема кроется не в конкретном сотруднике, а в системе управления. Это классическая история, когда «лечат головную боль вместо причины ее возникновения».

Интересы компании и сотрудника объективно не могут совпадать во всем, потому что это две разные системы. Конфликт неизбежен. Но здоровая организация принципиально отличается от нездоровой не отсутствием конфликтов, а умением грамотно, цивилизованно и системно их разрешать.

Почему такие псевдонаучные подходы, как соционика, физиогномика, графология и различные типологии, оказались на редкость живучими, и что на самом деле работает при оценке кандидатов на работу?

— Все эти методы живучи вовсе не потому, что они эффективны. Они процветают, так как идеально удовлетворяют базовые психологические потребности — жажду быстрой определенности, иллюзию контроля и подтверждение собственных стереотипов.

Человеческая психика не выносит неопределенности. Когда руководителю нужно срочно принять решение о найме, ему хочется опереться хоть на какую-то систему. Любая, даже самая примитивная схема мгновенно снижает тревогу — пусть даже ее точность равна подбрасыванию монетки.

Дальше в дело вступает классический эффект самосбывающегося пророчества. Если начальник свято верит, что «интроверты не умеют продавать», то будет бессознательно выискивать в поведении такого сотрудника только ошибки и провалы, укрепляясь в своей правоте. Кроме того, вокруг физиогномики, соционики и прочих типологий выстроены целые рынки «сертификаций» и тренингов, что создает мощный экономический интерес к их сохранению.

Что же тогда реально работает при приеме на работу?

— Никакой почерк, форма носа или знак зодиака не способны предсказать реальную эффективность человека. Научно доказанный прогноз дают только проверенные инструменты.

1. Структурированное интервью. Когда под конкретную вакансию заранее подготовлен единый пул вопросов, которые задаются всем кандидатам без исключения, а ответы оцениваются по четкой балльной шкале, а не «на глаз»
2. Поведенческие вопросы. Просьба поделиться реальным опытом: «Расскажите о ситуации, где вы столкнулись с дедлайном, как вы решали проблему и каким был результат?». Прошлое поведение — лучший предсказатель будущего
3. Рабочие пробы и тестовые задачи. Дайте кандидату смоделированную или реальную рабочую задачу и посмотрите, как именно он ее решает

В чем реальная ценность профессиональных конференций и сообществ с точки зрения психологии? Как получить от этого формата максимальную пользу?

— Профессиональные конференции и сообщества — мощнейший инструмент укрепления профессиональной идентичности и отличная профилактика выгорания. В чем их глубинная психологическая ценность?

1. Эффект принадлежности. Мы попадаем в среду людей, которые говорят с нами на одном языке и ежедневно решают похожие задачи. Это мгновенно снижает уровень тревоги и снимает фоновый стресс. В изоляции легко потерять масштаб, а конференция работает как профессиональное зеркало: ты видишь, что твои боли и проблемы типичны, а личные достижения — действительно значимы
2. Когнитивный сдвиг и нейропластичность. Мозг по своей природе довольно ленив и любит комфорт: мы читаем одни и те же каналы, общаемся с привычным кругом людей и варимся в собственном соусе. Конференция — отличный «сбой шаблона». Новые лица, неожиданные вопросы, непривычные контексты — мозг мгновенно просыпается, и запускается нейропластичность
3. Обмен неявным («живым») знанием. В официальных докладах со сцены обычно содержится около 20% пользы. Главные 80% зарыты в кулуарных разговорах: «А как вы это решили?», «Почему у вас не сработало?», «Что на самом деле помогло?». Этого вы никогда не загуглите и не прочитаете в профильных статьях — это уникальный феномен личного контакта

Как извлечь из конференции максимальную пользу для себя?

• Смените фокус с пассивного потребления на контакты. Не нужно судорожно бегать по всем секциям подряд, пытаясь объять необъятное — от информационного перегруза голова просто закипит
• Готовьтесь заранее. Изучите список участников и спикеров, наметьте три...пять ключевых человек, с кем вы обязательно хотите познакомиться, и заранее сформулируйте вопрос, который вас действительно волнует
• Фиксируйте инсайты вечером. На эмоциях эффект новизны быстро сглаживается и сливается в один шумный день. Качественная рефлексия вечером спасает главное: запишите один...два ключевых инсайта — что изменило ваше мышление, что вы внедрите в работу и кому точно нужно написать через неделю
• Берегите ментальное здоровье. На таких мероприятиях всегда колоссальный избыток людей, шума и впечатлений. Не пытайтесь «съесть все», чтобы не мучиться от эмоционального несварения. Поглощайте опыт порционно, смакуйте общение и помните: вы находитесь среди своих

Получайте удовольствие, набирайтесь ресурса — и пусть этот опыт станет мощным импульсом для вашей работы.

Какие практические кейсы по управлению персоналом от крупнейших российских компаний собрали в программе hurma конф, можно узнать на сайте события.

Реклама. ООО «ХЭДХАНТЕР», ИНН 7718620740, erid 2W5zFGdFaaM

Читайте по теме:

hurma конф: как создавать возможности, а не ждать их

Конференция пройдет 28...29 октября. Событие задумано как пространство практики, решений и новых возможностей в сфере управления персоналом.

Навигатор по деловым событиям Красноярска. Высокий сезон

Редакция подготовила карту главных деловых событий высокого сезона: в одном месте сконцентрированы все пространства, где обещают свежие идеи и новые связи.

Бизнес как искусство: какой будет премия «Бизнес!Лидеры» в 2026

В 2026 премия «Бизнес!Лидеры» пройдет в 17-й раз. Самое ожидаемое деловое событие ежегодно определяет лидеров в разных сферах, становясь аналитическим барометром экономического самочувствия региона.

Сектор креативной экономики Красноярска генерирует до 120 млрд рублей в год

В 2026 двухдневный фестиваль-форум объединил 20+ регионов страны и около 1 тыс. гостей. Красноярск принимает его шестой год подряд.