Елена Дзагоева:

Кризис внес значительные изменения в систему ценностей местных топ-менеджеров. Если до 2008 г. этими людьми в основном двигало стремление профессионального роста и применения управленческих навыков, то сейчас главным мотивирующим фактором для большинства из них стали финансы.

Вкризис многие местные топ-менеджеры без сожаления покидали свои рабочие места, если компания переставала удовлетворять их запросы. Они были уверены, что это не отразится негативно на их карьере в дальнейшем. Однако, по словам руководителя красноярского отделения Kelly Services ЕЛЕНЫ ДЗАГОЕВОЙ, нынешняя ситуация показывает, что они ошибались. «Многие топы рассчитывали, что к их уходу из компании осенью 2008 г. будущие работодатели отнесутся с пониманием, все-таки был кризис. На деле же вышло иначе — к тем управленцам, которые покинули свои должности во время кризиса, отношение работодателей сейчас настороженное», — утверждает г-жа Дзагоева.
— Как в целом за последние полтора года изменились требования работодателей к кандидатам в «топы»?
— Существуют стандартные требования, которые остались прежними: большой управленческий опыт, зачастую наличие МВА, желателен опыт работы в нескольких компаниях и т. д. Однако есть и существенные изменения. В частности, работодателей сейчас особо интересует, как складывалась карьера претендента в последние два года. Люди, которые в этот период работали и имели успешные показатели, ценятся особенно высоко. Если же кандидат, напротив, оказался в кризис без работы, компании подробно выясняют причины, по которым это произошло. Если оказывается, что человек сам не смог или не захотел «оптимизироваться», пойти на сокращение своих доходов и поэтому ушел либо компания уволила его из-за неэффективной работы, то у таких управленцев меньше шансов найти хорошую должность. Замечу, что многие из тех, кто ушел из своих компаний во время кризиса, до сих пор находятся в «свободном плавании».
Помимо этого работодатели стали больше ценить «многостаночников» — управленцев с широкими компетенциями. Например, претендент на должность управляющего банком сейчас обязательно должен иметь опыт работы как с корпоративными клиентами, так и с розницей.
— Изменились ли требования претендентов на «топовые» должности к работодателям?
— Если говорить о кандидатах мая 2010 г., то они хотят денег. Иначе говоря, финансовый вопрос сейчас вышел на первый план. Речь даже не о том, что они требуют каких-то заоблачных зарплат, напротив, многие готовы сменить работодателя на тех же финансовых условиях. Просто до кризиса в компаниях ежегодно проводилась индексация зарплат, повышение бонусных и премиальных начислений и т. д., то есть был дополнительный доход. В кризис этого не стало, и сейчас людей интересует возврат к этой системе.
— А что двигало топ-менеджерами до кризиса?
— Возможность профессионального роста, расширение функционала, больше территории и людей в подчинении. Привлекали также возможности поработать в западных компаниях, зарубежные командировки, получение дополнительного образования. Хотя и сейчас есть топ-менеджеры, которых в первую очередь интересует профессиональный рост. У нас, например, есть кандидат, управляющий одного из банков, который курирует большую территорию — Сибирь и Дальний Восток. Есть предложение попробовать работать на меньшей территории, но с большим доходом, однако его такой вариант не устраивает. Он хочет в первую очередь расширения функционала. Однако по нынешним временам это «нетипичный» топ-менеджер.

Местные топы не владеют «языками»
По словам Елены Дзагоевой, в среде топ-менеджмента «текучка» кадров — нормальное явление. Для наемных управленцев характерно менять работу в среднем раз в три года. Это общепринятая практика, пришедшая в Россию с Запада.
— Почему именно три года?
— Считается, что за этот срок топ-менеджер достигает максимума своего потенциала на конкретной должности. То есть полгода он адаптируется к компании, следующие полгода-год предпринимает какие-то действия, управленческие шаги, а оставшиеся полтора-два года контролирует реализацию своих действий в компании. После этого нужно либо бросать его на новые задачи, давать новый коллектив, территории, либо он начинает искать применения своим силам на «стороне». И это вполне нормально. Более того, многие компании, особенно западные, неохотно рассматривают кандидатов, которые, например, лет десять отработали на одном предприятии. Их интересует как раз разноплановый опыт управленца.
— Насколько эта система характерна для Красноярска?
— У нас она реализуется отчасти. Например, молодые топ-менеджеры действительно долго не засиживаются на месте, им интересно постоянное движение, новые компании, карьерный рост и т. д. Однако управленцы более зрелого возраста в основной массе не так активны. Причем это не говорит о том, что они остановились в своем развитии. Зачастую все объясняется тем, что они когда-то участвовали в организации своей компании, поднимали этот бизнес с нуля и буквально «вросли» в него. Это их детище, с которым им очень трудно расстаться.
— Востребованы ли местные топы на российском рынке? Как часто их приглашают работать в другие регионы?
— Как представитель компании, которая работает на федеральном уровне, могу утверждать, что красноярские управленцы достаточно высоко ценятся на российском рынке. Во всяком случае, когда крупная федеральная компания подыскивает себе кандидата среди региональных топов, красноярский рынок рассматривается в числе приоритетных. Это объясняется тем, что в крае есть высокоразвитые отрасли бизнеса и промышленности. У нашей компании были заказы, например, на поиски управленцев в банковской сфере, для компаний FMCG. Есть примеры, когда топы, начинавшие здесь, дорастали до высоких постов в столичных бизнес-структурах. В частности, РОМАН ЦИВИНЮК, в прошлом заместитель управляющего в местном отделении МБРР, сменил уже не одну топовую должность в московских банках.
Однако у большинства наших руководителей есть одна общая «беда» — незнание иностранных языков. Средний возраст местных топ-менеджеров 30-40 лет. То есть в бизнес они пришли, когда знание иностранных языков было необязательным. До сих пор большинство из них в лучшем случае владеют английским на базовом, школьном, уровне. Именно это зачастую закрывает им путь в федеральные и международные компании.
В «золотых кадрах» собственники бизнеса
Елена Дзагоева говорит, что в настоящее время в Красноярске сформировался пул управленцев высокого класса, чьи компетенции интересны для разных бизнесов, в том числе и в других регионах. То есть, условно говоря, «золотые кадры» красноярского бизнеса. Однако на нашу просьбу предоставить конкретный список этих людей она ответила, что такового не существует. Более того, по ее словам, в нем нет необходимости.
— Все же хотелось бы понять, каких именно людей мы имеем в виду, говоря о «золотых кадрах» местного бизнеса.
— Если мы говорим о топ-менеджерах высшего звена, то это всем известные бизнесмены. Это те люди, которые определяют лицо красноярского бизнеса. Например, если мы заговорим о продовольственном ритейле, вы сразу вспомните ТАТЬЯНУ ПАВЛОВСКУЮ и ОЛЕГА СИПЕТОГО, о банковском бизнесе — ВЯЧЕСЛАВА ШАБАЙКИНА и т. д. В каждом секторе бизнеса есть такие люди. Однако, заметьте, среди них немало собственников бизнеса, которых в принципе к «кадрам» можно отнести лишь условно. Например, «Командором», «Ленкомом», «Флагманом» — всеми ими руководят собственники. Соответственно, мы при подборе кадров их кандидатуры не рассматриваем, хотя все они имеют успешный управленческий опыт и, безусловно, были бы востребованы на рынке. Конечно, случается, что собственник переходит в наемные управленцы. Вспомните, например, КОНСТАНТИНА ПОДЛЕСНОГО, который оставил свою компанию «КАМИТЕК» и перешел на руководящую должность в ТГК-13. Однако это, скорее, исключение из правил. Обычно собственники успешного бизнеса даже не рассматривают вариант перехода в наемные управленцы. Составлять список вторых и третьих лиц в компаниях не имеет смысла. Дело в том, что сейчас заказчик, подавая заявку на подбор кандидата, очень часто сам указывает отрасли и даже конкретные компании, из которых ему интересно переманить управленца.

 

 

Елена Дзагоева
Kelly Services
Родилась 8 июля 1974 г. в Сахалинской области.
Образование: 1991–1996 гг. — Красноярский государственный университет, психолого-педагогический факультет; 2002–2005 гг. — Международный институт менеджмента «Линк». Специальность «менеджмент».
Карьера: 1998–2000 гг. — ЗАО «Паритет Красноярск» — дистрибьютор Pгocter&GambIe, начальник торгового отдела; 2000–2004 гг. — ЗАО «Орифлэйм Косметикс», руководитель красноярского представительства; 2004–2005 гг. — красноярский филиал ОАО «МТС», начальник отдела по работе с ключевыми клиентами; 2005–2006 гг. — ОАО «МТС», филиал «Макрорегион Сибирь», департамент по работе с ключевыми клиентами, начальник отдела; с 2007 г. — руководитель красноярского отделения международной рекрутинговой компании Kelly Services, зона ответственности — Восточная Сибирь.