Компании инвестируют в обучение менеджеров среднего звена. Красноярск

эксперты Руслан Жамилов бизнес-тренер, руководитель компании «Бзст Бизнес Консалтинг+» Ольга Мурзина начальник отдела по управлению персоналом и юридическому обеспечению компании «СибТрансТ

Красноярские предприятия стали активно обучать менеджеров среднего звена. Тренинги для них составляют на сегодня около половины заказов местного рынка бизнес-образования. Аналитики прогнозируют, что в дальнейшем компании будут развивать системный подход в обучении этой категории руководителей.

эксперты
Руслан Жамилов
бизнес-тренер, руководитель компании «Бзст Бизнес Консалтинг+»
Ольга Мурзина
начальник отдела по управлению персоналом и юридическому обеспечению компании «СибТрансТелеКом»
Людмила Ружилова
директор по персоналу компании «Формула Холдинг»
Татьяна Суетова
директор НОУ РЦ МИМ «ЛИНК»
Маргарита Суходолова
директор консалтинг-центра «Резон»
Анна Фоломеева
начальник отдела по работе с персоналом компании «Сибнефть-Красноярскнефтепродукт»
Ефим Чеботарев
бизнес-тренер, директор холдинга системного развития (SDH) (проект «ТренингХолл»)

Сегодня компании активно инвестируют в образование своих менеджеров среднего звена, выделяя на это значительные средства из бюджета. По словам начальника отдела по управлению персоналом и юридическому обеспечению компании «СибТрансТелеКом» (СТТК) ОЛЬГИ МУРЗИНОЙ, в этом году организация запланировала на обучение менеджеров среднего звена более 200 тыс. руб. «Это без учета проезда и командировочных расходов на тот случай, если обучение будет проходить в других городах. Тогда объем расходов увеличится в разы», — говорит г-жа Мурзина. Начальник отдела по работе с персоналом предприятия «Сибнефть-Красноярскнефтепродукт» АННА ФОЛОМЕЕВА добавляет: «Расходы на образование среднего руководящего звена составляют 35-40% в общем бюджете обучения персонала нашей компании».

Менеджерам среднего звена расширяют полномочия

Как рассказал «ДК» бизнес-тренер, руководитель компании «Бэст Бизнес Консалтинг+» РУСЛАН ЖАМИЛОВ, еще два-три года назад тренинги для менеджеров среднего звена составляли не более 10-20% в объеме заказов местных провайдеров бизнес-обучения. «На сегодня их доля приблизилась уже к 50%», — утверждает г-н Жамилов.

Специалисты называют несколько причин такого роста внимания к обучению среднего руководящего состава. «Ранее, в начале 2000 годов, организационная структура в местных компаниях была простой — состояла из руководящей «верхушки» (как правило, собственников) и остального персонала. С развитием бизнеса штаты многих компаний начали увеличиваться. Например, у одного из красноярских продуктовых ритейлеров количество сотрудников за семь лет выросло с 500 до 15 тысяч. Естественно, на определенном этапе «топы» уже физически не могли в одиночку руководить рабочим процессом. Эту функцию они начали передавать промежуточному звену управленцев, а сами сосредоточились на стратегическом управлении бизнесом», — говорит г-н Жамилов.

По словам эксперта, ярче всего эта тенденция проявилась с развитием филиальных сетей. «Пока сети были небольшими и не выходили за пределы Красноярска, «топы» или собственники управляли ими самостоятельно. Однако с открытием филиалов в других городах это становилось делать труднее. Появилась необходимость в помощниках: управляющих филиалами, специалистах по логистике и финансовым вопросам и т.д.», — рассказал Руслан Жамилов.

Аналитики отмечают, что сегодня представлять управляющих среднего звена как сугубо «исполнительную власть» неверно. «Менеджеры среднего звена — это «буфер» между топ-менеджментом и низовыми звеньями компании. «Наверху» от них ждут новых управленческих инициатив, а на уровне персонала — эффективного внедрения принятых высшим руководством решений. Иначе говоря, они должны обладать навыками не только оперативного, но и стратегического руководства», — так характеризует современных менеджеров среднего звена Анна Фоломеева.

Однако наряду с появлением прослойки руководителей среднего звена обозначился дефицит профессиональных кадров. «На тренингах мы постоянно видим людей, уже занимающих руководящие должности, но не обладающих управленческими навыками. Как правило, они в теории знают основы менеджмента, психологию управления персоналом, управленческий цикл, но самой технологией руководства — умением поставить задачу и добиться ее исполнения — они не владеют», — делится директор консалтинг-центра «Резон» МАРГАРИТА СУХОДОЛОВА. По ее словам, дефицит подготовленных кадров и побуждает компании-работодателей обучать специалистов.

Инвестировать в обучение менеджеров заставляет высокая конкуренция

Бизнес-тренер, директор холдинга системного развития (SDH) (проект «ТренингХолл») ЕФИМ ЧЕБОТАРЕВ заявляет, что наибольшие усилия к обучению своих менеджеров прикладывают компании-представители динамично растущих сегментов экономики, там, где обострена конкуренция. «Компетентный персонал дает определенное конкурентное преимущество: за счет лучшей управляемости фирма достигает большей доходности, а соответственно, более выгодной позиции на рынке», — поясняет г-н Чеботарев.

Ольга Мурзина подтверждает это мнение: «Инвестировать в обучение менеджеров среднего звена нас заставляет высокая конкуренция на рынке связи. Отрасль развивается очень динамично. Чтобы компания сохраняла устойчивые позиции, ее сотрудникам необходимо уметь быстро реагировать на все рыночные и технологические изменения. Это невозможно без постоянного повышения профессиональной квалификации».

Эксперты отметили такую особенность: большую «тягу» к обучению испытывают компании малого бизнеса, которым приходится тяжелее других в условиях рыночной конкуренции. По их мнению, небольшие компании мотивированы сильнее крупных и средних, поскольку им необходимо элементарно выжить на рынке, а не только расти и развиваться. «В то же время крупные компании нередко пренебрегают бизнес-образованием, считая свои позиции на рынке и без того непоколебимыми», — говорит Руслан Жамилов.

Аналитики определили «топ» самых активных заказчиков обучения менеджеров среднего звена. По их общему мнению, лидирует в нем ритейл, на втором месте — промышленные предприятия, на третьем — компании из сферы услуг. Также в перечень традиционно активных клиентов операторов бизнес-образования эксперты внесли телекоммуникационные и рекламные компании.

В то же время специалисты отмечают, что в низкоконкурентных отраслях бизнеса компании инертны в вопросе обучения своих менеджеров. Так происходит, например, в строительной отрасли, где на данный момент на местном рынке спрос опережает предложение. Руководителям строительных компаний, считают эксперты, проще нанять нового менеджера, чем тратить время и деньги на обучение нынешнего. Однако практика показывает, что люди не хотят идти в строительные компании, потому что их там не ценят и не умеют с ними работать. В итоге у строителей не прекращается кадровая текучка.
Управление изменениями — самая популярная тема у менеджеров среднего звена

По словам экспертов, одна из наиболее востребованных на сегодня тематик обучения — так называемый чейндж-менеджмент, или управление изменениями. Чейндж-менеджмент предполагает умение оперативно реагировать на перемены, которые постоянно происходят на рынках с высокой конкуренцией. Владение этим навыком во многом определяет «ценность» менеджера — этим и объясняется популярность темы.

Другая традиционно востребованная тематика обучения — управление персоналом. Здесь отрабатываются ключевые для менеджера среднего звена навыки: мотивация персонала, постановка задач и умение добиться их исполнения и т.д.

Для отработки этих навыков компании обращаются к услугам бизнес-тренеров. По словам Руслана Жамилова, бизнес-тренера для среднего менеджерского состава отбирают по иным принципам, чем для «топов». «Топ-менеджмент красноярских компаний — это в основном по-прежнему собственники бизнеса. Им важно, чтобы тренер был из «их круга», то есть тоже владельцем бизнеса, а то и нескольких. В Красноярске таких единицы. К тренерам менеджеров среднего звена запросы не столь высокие. Главное требование — опыт практического руководства и опыт преподавания в других компаниях», — говорит г-н Жамилов.

Ефим Чеботарев добавляет, что в целом при выборе провайдера бизнес-образования заказчики сегодня руководствуются тремя основными принципами: портфолио (опыт работы с другими компаниями), возможность адаптировать свою систему обучения под конкретную отрасль и, что самое главное, личность бизнес-тренера. «Компании все больше интересует не методико-теоретическая база, которой обладает тренер, а наличие у него практического опыта руководства бизнесом», — сказал Ефим Чеботарев.

По словам экспертов, в основной массе красноярские компании пользуются услугами местных тренеров. Однако есть и те, что приглашают иногородних специалистов. «Мы на постоянной основе сотрудничаем с новосибирским тренером, есть опыт работы с одним из московских. С местными операторами мы тоже работали по обучению руководителей среднего звена, но это были разовые индивидуальные тренинги узкой направленности. Корпоративное обучение у местных провайдеров мы пока не заказывали», — рассказывает Анна Фоломеева.

Как говорит Ольга Мурзина, СТТК в первую очередь старается подобрать образовательное учреждение в Красноярске, что намного дешевле и удобнее. «Однако это не всегда возможно, учитывая специфику нашей деятельности. Поэтому зачастую приходится направлять менеджеров на обучение в Псков, Нижний Новгород, Новосибирск, Санкт-Петербург, Москву. Это, разумеется, требует дополнительных расходов», — сказала г-жа Мурзина.

Корпоративный тренинг — самый распространенный метод обучения

Наиболее распространенным на сегодня методом в обучении менеджеров среднего звена эксперты называют корпоративные тренинги. «Мы активно используем его в последние два года. Во-первых, такие занятия позволяют всем руководителям получить единое понимание вопроса, во-вторых, дают им возможность общения в неформальной обстановке, что способствует налаживанию взаимоотношений. Наконец, это наиболее экономичный сегодня подход», — говорит Анна Фоломеева. Кроме того, добавляет эксперт, компания периодически проводит для среднего руководящего состава совместные тренинги с топ-менеджментом. На них отрабатываются навыки стратегического управления.

Аналогичный подход использует компания «Формула Холдинг». «Буквально на днях у нас закончился трехдневный тренинг для руководителей отделов и подразделений компании. Он включал в себя три вида деятельности: посвящение в стратегические планы холдинга, где присутствовали ключевые руководители управляющей компании, тренинг «Принципиальные переговоры» и в завершение — управленческие поединки между менеджерами», — рассказала директор по персоналу компании «Формула Холдинг» ЛЮДМИЛА РУЖИЛОВА. По ее словам, подобные тренинги компания проводит один раз в квартал.

Однако не все предприятия считают тренинги наиболее эффективным методом обучения среднего управляющего состава. Ольга Мурзина: «Такое обучение «тянет», скорее, на уровень рядового сотрудника. Для руководителей, даже среднего звена, необходимо долгосрочное системное обучение, по окончании которого они получают удостоверения о повышении квалификации от государственных учреждений. Поэтому мы обучаем своих менеджеров в СФУ или в Иркутском государственном университете путей сообщения, либо в вузах других городов, а также на учебных базах компаний-производителей телекоммуникационного оборудования». Специалисты соглашаются с тем, что отдельные тренинги не дают системного обучения. Директор Международного института менеджмента «ЛИНК» ТАТЬЯНА СУЕТОВА: «Я называю тренинги «точечными инъекциями»: с их помощью можно решить на короткое время какую-либо конкретную проблему, и то при условии, что тренинг будет вести опытный бизнес-тренер. Но эффекта системного подхода тренинги не дают». Однако, по мнению Руслана Жамилова, на основе тренингового подхода можно выстроить полноценное системное обучение. Он сообщил, что «Бэст Бизнес Консалтинг+» разработал авторскую программу работы с менеджерами «Генетический код вашего бизнеса». Она включает в себя пакет из 7-12 тренингов и рассчитана на сопровождение бизнеса в течение 1-1,5 лет. «Суть нашего подхода заключается в том, что в процессе обучения менеджер не только повышает свою профессиональную квалификацию, но и развивает управленческие навыки, а также навыки работы в команде. Это особенно актуально для современных компаний, которым требуются не просто квалифицированные специалисты, а полноценные команды управленцев», — говорит г-н Жамилов. По его словам, «Бэст Бизнес Консалтинг+» уже внедряет свою программу на практике. «Мы работаем по ней, например, в золотодобывающей компании «Полюс», где перед менеджерами среднего звена поставлена задача стабилизировать персонал и сократить текучесть кадров. Предварительный срез уже показал эффективность программы: динамика текучести снизилась до допустимой нормы», — утверждает эксперт.

Компании начнут оптимизировать процесс обучения своих менеджеров

Специалисты полагают, что в перспективе обучение менеджеров среднего звена станет более системным, «точечных инъекций» будет все меньше и меньше. Более того, по мнению Татьяны Суетовой, начнет расти спрос на обучение по международным стандартам. «В Красноярске открывается все больше представительств столичных и международных компаний, где требуется диплом международного образца. Чтобы получить в них работу, менеджеру будет необходимо соответствующее образование», — поясняет эксперт.

Компании-заказчики начнут разрабатывать методы оценки эффективности обучения сотрудников. «Мы планируем внедрить систему, которая включала бы в себя мониторинг профессиональных достижений сотрудников и их карьерного роста. Например, за последние три года у нас трое из управленцев среднего звена заняли позиции топ-менеджеров. Система мониторинга должна будет стимулировать и других сотрудников к повышению своей квалификации», — считает Ольга Мурзина. Схожие меры применяет у себя «Формула Холдинг». Людмила Ружилова: «Уже сформировано «Положение об обучении», в которое включен пункт о внутреннем профессиональном обучении менеджеров с обязательной последующей аттестацией». Помимо этого, компании планируют использовать более оптимальные по времени и затратам методы обучения сотрудников. Анна Фоломеева: «На текущий год у нас принята программа обучения руководителей среднего звена по дистанционной методике, совмещенной с выездными сессиями». Ольга Мурзина говорит, что у СТТК уже есть опыт обучения менеджеров по такой системе, и компания планирует использовать ее и в дальнейшем: «Дистанционное обучение сокращает потери рабочего времени сотрудников, а также затраты компании на их командировки».

Татьяна Суетова прогнозирует, что компании начнут открывать свои корпоративные университеты. «Однако не исключено и совершенно иное развитие событий: возможно, в ближайшие годы менеджеры среднего звена начнут сами инвестировать в свое образование. Им придется это делать, чтобы найти достойную работу и рассчитывать на карьерный рост. Дело в том, что крупные компании, которые в свое время сами обучали менеджеров, теперь стараются найти готового специалиста на рынке труда. Так они экономят деньги и время на обучение менеджера. Эта тенденция уже началась и будет нарастать», — уверена Татьяна Суетова.