Рынок труда заполонила молодежь, которая кардинально отличается от предшественников. В спецпроекте «ДК» — опыт красноярских компаний, которые столкнулись с «игреками» и выработали собственные методы.
Какого только негатива не услышишь от работодателей в адрес поколения Y: слишком амбициозны, безответственны, эгоистичны. Нарциссы, которые переоценивают свою стоимость на рынке труда. Это лишь часть перечня стандартных претензий к «игрекам»: «Такой сотрудник может сказать:
«Мне скучно с вами» и уйти с работы. Они, как 12‑13‑летние подростки, не понимают, что работа — это не место для увеселения. Был случай, когда молодой человек-краснодипломник устроил истерику из‑за того, что ему никто не предлагал работу за 30 тыс. руб. Он сел в коридоре на пол и говорил, что не уйдет, пока не получит желаемого. Парню было 24 года», — рассказывает генеральный директор центра кадрового менеджмента «Ориан‑персонал» ОЛЬГА ОРЛОВА.
Поколение непризнанных гениев
Социологи относят к поколению Y людей, рожденных с 1983 г. по конец 1990‑х. «Игреки» уже занимают серьезное место на рынке труда. По данным портала HeadHunter, сегодня в Красноярском крае 46% активных резюме принадлежат молодым людям от 20 до 30 лет. Статистика по России — примерно та же.
И хотя представители этого поколения не похожи друг на друга, каждый — индивидуален, общие черты выделить можно. Эксперты отмечают, у «игреков» ярко выражено стремление получать удовольствие не только от общения и тусовок, но и от работы. Специфично и отношение к деньгам: запросы по ожидаемой заработной плате не всегда соответствуют реальным компетенциям и опыту.
«Они только выпустились из вуза, еще нигде не работали, но в ближайшей перспективе хотят быть руководителями, иметь отдельный кабинет и большую зарплату. Однако четко сформулировать, что они готовы за нее делать, не могут», — комментирует «ДК» генеральный директор «Тойота Центр Красноярск» ЕЛЕНА ЛАСКАРЖЕВСКАЯ.
По информации HeadHunter, почти половину (48%) соискателей в возрасте от 20 до 30 лет вполне устроит зарплата от 10 до 25 тыс. руб., но вот 32% хотят получать от 25 до 40 тыс. руб.
Работодатели подчеркивают: «игреки» слабо мотивируются традиционным инструментарием.
«Они свободолюбивые, не приемлют какие‑то жесткие рамки, не готовы работать на перспективу: потрудись год, получишь бонусы и продвижение. Не любят долгосрочную работу, им важен неформальный подход, быстрый результат, психологический комфорт в команде. Важно, чтобы в компании их ценили и признавали, но при этом они могут не выйти на работу, потому что «не хочется»», — перечисляет и.о. директора по персоналу сети гастрономов «Красный Яр» УЛЬЯНА ДУМЧЕВА.
Впрочем, не стоит считать всю современную молодежь безнадежной с точки зрения работодателя. По оценке экспертов, примерно 70% трудоспособных «игреков» — это материал, с которым, приложив некоторые усилия, можно работать. 28% — молодые люди, которых содержат родители, этакие «блуждающие форварды». Они часто меняют работу, перекладывают ответственность за свои ошибки на кого‑то другого и т.д. И есть активные, надежные, трудолюбивые и адекватно себя оценивающие сотрудники.
«Таких ребят называют «золотыми кадрами». Каждая компания, которая оставляет нам заявки на специалистов, хочет заполучить именно такого выпускника, — рассказывает «ДК» директор центра карьеры СФУ АНТОН НАРЧУГАНОВ. — По сути, «золотой кадр» — это молодой человек, закончивший вуз с высоким баллом, который готов ответственно относиться к своим обязанностям. Но таких не 100% выпуска, и работодатели расхватывают их быстро».
По статистике центра карьеры СФУ, порядка 70% выпускников устраиваются по специальности. В основном это металлурги, энергетики, нефтяники, инженеры, производственники. «На крупных промышленных и добывающих предприятиях высокие зарплаты, студенты это знают и целенаправленно устраиваются туда», — отмечает г‑н Нарчуганов. У выпускников гуманитарных институтов и факультетов дела с трудоустройством обстоят сложнее.
«Представления о рынке у этих студентов очень туманны, они не представляют, куда пойдут работать. Идут в продажи, в крупные телекоммуникационные компании, ритейл. Совсем небольшой процент открывает свое дело, таких ребят с каждым годом меньше. Поколение «игреков» в меньшей степени готовы становиться предпринимателями, большинство из них видят себя наемными топ‑менеджерами», — заключил директор центра карьеры СФУ.
Травмы детства
Среди событий, оказавших влияние на развитие «игреков», — распад СССР, многочисленные теракты, военные конфликты, бум высоких технологий. В итоге на сцену вышли свободолюбивые люди, обладающие новыми ценностными ориентирами. Отсюда и конфликт поколений.
«Игреки» родились на самом изломе — середина 80‑х — середина 90‑х. Когда они росли и взрослели — страна переживала перестройку, — рассуждает Ольга Орлова. — То, что в Советском Союзе было фундаментальным: понятие порядочности, роль школы в воспитании детей, взаимоотношения, основанные на уважении, — все это оказалось разрушено. «Игреков» не зря называют потерянным поколением. Они унаследовали полное обрушение ценностей».
Крепкий рабочий коллектив был одной из самых важных составляющих жизни советского человека. Люди с одной записью в трудовой книжке являлись скорее нормой, чем исключением. Для «игреков» работа значит намного меньше. Они не собираются трудиться на одном месте даже пять‑десять лет, зачастую не предпринимают достаточных усилий, чтобы стать настоящими членами команды. Фраза «жить работой» им чужда и непонятна.
О резкой смене ориентиров говорит и Елена Ласкаржевская:
«Мы еще студентами понимали: чтобы чего‑то достичь, сделать карьеру, придется много и долго работать. А для поколения Y нет такой мотивации, у них слабый страх потери работы, премии, зарплаты, они плохо адаптируются к безапелляционным правилам работодателей».
Кроме того, «игреки» с ранних лет погружены в мир новых технологий, в том числе информационных. Они все время «онлайн». Некоторые работодатели считают зависимость от гаджетов болезнью, некоторые видят в этом плюсы.
«Близкое знакомство с технологиями значительно повышает конкурентоспособность «игреков» относительно сотрудников старшего поколения. Они быстро разбираются в новых программах и возможностях, в то время как люди за сорок могут вообще не уметь работать на компьютере», — подчеркивает Антон Нарчуганов.
Конкретный пример — опыт компании МТС.
«В 2011 г. мы запустили собственную корпоративную социальную сеть «МТС‑Life» в нашей розничной сети, где 95% сотрудников — представители поколения Y, — рассказывает директор филиала МТС в Красноярском крае АРМЕН АВЕТИСЯН. — Она оказалась не просто востребованным каналом системы внутренних коммуникаций компании, но и наиболее доступным и понятным инструментом для обсуждения рабочих задач, обмена идеями и опытом среди молодых специалистов. Всего за три года «МТС‑Life» в несколько раз превзошла масштаб охвата аудитории и скорость распространения новостей компании по сравнению с традиционными корпоративными коммуникациями МТС».
Как заставить их работать?
Есть примеры, когда работодатели решают вопрос с «игреками» кардинально.
«Некоторые крупные промышленные, производственные компании, столкнувшись с «игреками», предпочитают отсекать их еще на стадии отбора соискателей. В заявке прописывают «рассматриваем кандидатов только от 35 до 50 лет». Зачем серьезному предприятию безответственная молодежь? Такая тенденция начала развиваться четыре года назад, когда пошли выпуски студентов 2010‑х. Молодежь рассматривают только на низовые должности. Даже секретарей сейчас запрашивают от 30 лет», — рассказывает генеральный директор центр кадрового менеджмента «Ориан‑персонал».
Но большинство компаний без «игреков» обойтись не могут. А значит, нужно искать к ним подходы. Иногда, что называется, «время лечит»:
«Игреки» могут сменить несколько работ за год в поисках свободы, счастья и высоких зарплат с нулевой ответственностью. Но затем успокаиваются, и с ними можно работать, — говорит директор центра развития «Илан» ЕЛЕНА ЛОПАТИНА. — Пока выдерживаем соотношение по численности молодежи и зрелых кадров примерно 50/50. Таким образом, сохраняется естественный баланс между юношеским максимализмом, желанием сделать мир лучше и трудом, ответственностью, стабильностью».
«Основные задачи любого руководителя при работе с поколением Y — воспитание «взрослого», прежде всего, ответственного отношения к жизни и поступкам, предоставление возможностей роста и развития лучшим из лучших», — подчеркивает Армен Аветисян.
В компании создаются кросс‑функциональные группы по реализации проектов, которые позволяют всем участникам выходить за рамки должностных и функциональных обязанностей. В итоге «игреки» получают возможность использовать в работе максимум способностей и творческого потенциала, а компания решает свои бизнес‑задачи.
В сети гастрономов «Красный Яр», где 70‑80% штата составляют молодые люди до 30 лет, стараются использовать их специфику на благо компании.
«Если «игреки» хотят впечатлений — мы готовы их дать. Регулярно проводим различные корпоративы: спартакиады, дни рождения магазинов. В рамках этих мероприятий подчеркиваем значимость сотрудников для компании, вручаем им призы, подарки», — делится Ульяна Думчева.
В дилерском центре «Тойота Центр Красноярск» отмечают, что не все приходящие на работу молодые люди — «игреки» с негативным контекстом. Есть и молодые люди с четкими целями, потенциалом и желанием работать, которые при определенных усилиях строят карьеру в компании.
«Можно ли работать с новым «игреком», становится понятно через 1‑2 мес. после трудоустройства. Если спустя это время человек пытается перестроить себя, измениться, мы ему помогаем. Остальные увольняются сами. Ежедневно проводим 20‑минутные тренинги, работаем над ошибками, объясняем, что нужно исправить. В нашей компании есть истории успеха «игреков», которые поняли, что путь к креслу руководителя тернист, но реален», — резюмирует Елена Ласкаржевская.
Эксперты уверены: при грамотном подходе к сотрудникам из поколения Y они могут стать уникальным источником развития бизнеса.
«Большинство «игреков» стремятся проявлять и всячески развивать в себе лидерство. А компания, в которой работает команда лидеров, способна на многое», — подчеркнул Армен Аветисян.