Миссия вместо премии: как работодатели Красноярска удерживают поколение Z — опрос DK.RU

Ценности вместо строгого графика, инклюзивность вместо иерархии, экологичность как одна из миссий компании.

DK.RU спросил у красноярских работодателей, как меняются их принципы найма, управления и корпоративная культура, чтобы соответствовать запросам сотрудников поколения Z.

 

Марина Маминова
и.о. директора по персоналу компании «Командор»

— В «Командоре» работает больше 1300 сотрудников поколения Z — это 15% команды. Такие сотрудники действительно требуют иного подхода к обучению и адаптации. Ключевое — мягкий стиль руководства, создание дружеской атмосферы и обязательное наличие наставника, сопровождающего новичка на первых этапах. Вся информация подается в удобном формате (видеоролики, инфографика), а обучение строится на коротких дистанционных уроках, доступных прямо в смартфоне.

Процессы найма полностью цифровые: от онлайн-собеседований до электронного документооборота. Это упрощает процедуры и укрепляет HR-бренд, что особенно важно для привлечения молодежи. Офисным сотрудникам предлагаем гибкий или удаленный график — это один из ключевых факторов для поколения Z при выборе работодателя. Фокус на открытый диалог: не просто ставим задачу, а подробно объясняем ее цель и значение. Также практикуются мгновенные благодарности и публичное признание заслуг — это уже стало нормой.

Для зумеров важна не только зарплата, но и ощущение смысла в работе, реальный вклад компании в развитие общества и заботу об экологии. В 2025 мы запустили проект по обновлению миссии и ценностей компании. Молодые сотрудники активно вовлекаются в социальные и экологические инициативы. Например, мы создали серию обучающих роликов, где показываем, как ежедневные рабочие процессы могут снижать воздействие на окружающую среду.

 

Анатолий Фомин
основатель, генеральный директор IT-компании «Фабрика решений»

— Поколение Z действительно требует иного стиля работы: им важны не формальные статусы, а миссия продукта, прозрачность решений и человеческий, партнерский тон общения. Я вижу три ключевых отличия: они ждут быстрой и честной обратной связи по работе, не переносят микроменеджмент и жесткую иерархию, и гораздо сильнее, чем предыдущие поколения, выбирают работодателя по ценностям, а не только по зарплате.

Вместо классической линейной карьеры «специалист — тимлид — директор» мы предлагаем им модульную траекторию: проектные (продуктовые) роли, быстрые эксперименты, возможность рано брать ответственность за продуктовые решения и прокачивать себя в нескольких направлениях сразу.

Чтобы привлекать и удержать таких сотрудников, мы фиксируем для них понятный «офер ценности»: свобода и доверие, доступ к сильным наставникам и работа над продуктами, которые действительно что‑то меняют для людей и рынка.

 

Ирина Кирюшина
HR-директор Bellini Gastronomic Ecosystem

— Активно изучать поколение Z мы начали в 2023. Признаюсь, это было непросто: не только принять новую действительность, но и осознать, что работать по-старому уже не получится. Требуют ли зумеры нового стиля найма и управления? Мой ответ — «нет». Для них это естественная норма. Вопрос, скорее, к нам, работодателям: готовы ли мы меняться и соответствовать культуре, в которой они выросли?

Мы, поколение Y, всеми силами доказывали свою самостоятельность и незаменимость, а эти ребята с рождения знают, что любимы и значимы. Нашими кумирами были книжные и киногерои, у них — блогеры и селебрити. Нам было важно положить диплом на стол родителям, а многие зумеры даже не спешат в вуз, ища дело по душе. 

Карьерный рост для них тоже важен, но они быстрее нас — в том числе в амбициях. Иногда это подкрепляется действиями, и тогда мы только рады уступить дорогу молодым. А иногда нужно мягко направлять, показывать точки роста, составлять индивидуальный план — это один из инструментов удержания.

Важный элемент нашей стратегии — система привилегий, где собраны корпоративные скидки по самым разным услугам: от красоты и здоровья до обучения и отдыха. Она пришлась по душе не только зумерам, но и старшим поколениям в компании.

Если резюмировать, это очень свободное поколение, которое умеет ценить себя. Нам точно есть чему у них поучиться. А впереди нас ждут альфы. Думаю, будет не менее интересно!

Читайте по теме: 

Стратегический ресурс или вынужденная мера? Бизнес Красноярска о найме сотрудников 55+

Острый дефицит на рынке труда заставляет работодателей отказываться от лишних барьеров при найме и лояльнее относиться к соискателям старшего и пожилого возраста.

Как разработать адресные корпбенефиты — опыт Bellini Gastronomic Ecosystem

Корпоративные программы привилегий для сотрудников — важнейший инструмент удержания персонала. HR-директор Bellini о том, как попасть в запросы разношерстного коллектива.

Брошу работу, уеду в деревню. Поможет ли это человеку, который считает, что выгорел?

Сработает ли смена сферы деятельности (например, человек работал цифровым аналитиком и решил уехать работать в сферу сельского хозяйства) выгоревшему сотруднику?

«Я ухожу»: почему 53% зумеров увольняются из-за несоответствия ценностей

«Зумеры научились распознавать дискомфорт и называть его вслух. Поэтому у них низкая терпимость к среде, где «надо терпеть», и выше запрос на осознанный выбор работы».