Наталья Сагитова: «Современный HR — это как продавать снег зимой»

Недавно министр труда и соцзащиты РФ Антон Котяков объявил, что к 2030 в экономике страны появится дополнительно 2,4 млн вакансий. Если конкретизировать, то речь идет о 800 тыс. рабочих мест в обрабатывающих производствах, порядка 400 тыс. — во всем, что связано с логистикой, 285 тыс. прибавится в социальном секторе и 430 тыс. — в науке и ИТ.

Для бизнеса это означает, что спрос на персонал будет расти, и обозначенные сектора станут самыми конкурентными. Соответственно даже у действующих и, казалось бы стабильных, сотрудников, появится куда больше соблазнов сменить место. И здесь без позиционирования компании на рынке работодателей уже не обойтись. Да и вообще, HR будет все стремительнее обрастать маркетинговыми задачами, все больше перенимая черты продаж. Только в роли клиента будет потенциальный (да и действующий) сотрудник, а товара — работа в компании.

В свете этого функция — как линейка для измерения персонала — перестанет работать. В ближайшей пятилетке бизнес получит набор от 18-летних юнцов до 60-летних «стариков». И это сильно разные категории. С каждой необходимо работать по-своему. Фокус управления персоналом с подбора сместится на адаптацию и обучение, а следом — на удержание, поскольку история «Один уйдет — наймем другого» станет слишком дорогой. И тут уже общими системами не отделаться — нужны будут свои «офферы» для каждой возрастной группы.

Те, кто сможет вовремя это понять и скорректировать с учетом этой тенденции свои HR-стратегии, выиграет. Потому что искать кадры сегодня — это как продавать снег зимой: предложений много, а спроса на всех не хватает.

В свете всего описанного выше в разы возрастет значение внутренних коммуникаций. Бизнесу просто придется придумывать, как доносить до сотрудников ценности и цели. Планерки в прежнем формате (если они еще остались) умрут.

Сам HR тоже будет меняться. В сторону диверсификации. Давно было пора, но теперь уже точно нужно. История, когда HR — и швец, и жнец, и на дуде* игрец — должна быть вычищена напрочь из голов собственников и руководителей организаций. В сегодняшних условиях всевозрастающего давления регуляторов, кадровое делопроизводство должно стать практически стерильным для проверяющих органов. А с учетом цифровизации работы ведомств и регулярных сбоев систем, исполнение этой функции потребует отдельного человека. В общем, разделение HR-функционала между различными профильными специалистами — это самый верный путь к адекватному управлению.

Читайте также:

• Красноярцы озвучили топ причин-провокаторов увольнения

  Главными поводами горожане называют неадекватные требования руководства, ригидность организации рабочих процессов и отказ в повышении заработной платы.

• Чужие в офисе: кому полезен аутстаффинг

  Развитие бизнеса, запуск новых проектов и продуктов требуют расширения штата. Однако сделать это быстро и эффективно бывает сложно. Экспертиза по теме от ДК.

• Наталья Сагитова: «Про подбор кадров на дефицитном рынке можно написать энциклопедию»

  Что эффективнее для расширения штата: активный найм или удержание персонала? — Наталья Сагитова, директор консалтинговой компании PEOPLE, об изменении привычных HR-стратегий.