Наталья Сагитова: Если кандидат принял предложение, это еще не победа

Когда у вас 400+ кандидатов на верхнем уровне, и вы не можете закрыть вакансию, то киньте в меня камень, но дело не в том, что нет достойных кандидатов.

#КАРЬЕРА #МНЕНИЯ

Наталья Сагитова, директор HR-консалтинговой компании PEOPLE

Подбор персонала — сложный процесс. Он имеет последовательность и логичнее всего может быть представлен воронкой, где каждый ее уровень имеет собственные закономерности.

Что делать? Действительно ли нужно подключать дополнительные каналы поиска и увеличивать количество резюме на верхнем уровне воронки? Нет. Важнее научиться разбираться в воронке подбора, анализировать этапы и выяснять, на каком этапе максимальный провал. Предлагаю делать это в формате «Причина — решение».

Уровень 1: «Звонок — приглашение на интервью»

Причина: Звоните не тем людям.

Решение: Актуализируйте профиль кандидата. Например, мне на прошлой неделе предлагали вакансию персонального ассистента руководителя.

Причина: Не интересна вакансия.

Решение: Пересмотрите функционал.

Часто в стремлении сэкономить локальные работодатели готовы соорудить настоящего Франкенштейна из нескольких вакансий. Где потенциальный сотрудник должен быть и личным помощником, и офис-менеджером, и менеджером по персоналу.

Вычлените обязанности, которые максимально необходимы, правильно назовите вакансию и определите уровень, соответствующего вакансии вознаграждения.

Причина: Не интересны условия (график, уровень зарплаты, местоположение).

Решение: Если вам кажется, что кандидаты хотят слишком многого, сверьте ваши ожидания с рынком. Это помогает понять простейший мониторинг рынка, который абсолютно бесплатно можно сделать на hh. Если 80% работодателей предлагают больше, чем вы, вернитесь в пункт 1 и пересмотрите требования. Так появится возможность привлечь тех, кого не выбрали на лучшие условия. Это рынок, господа.

Уровень 2: «Приглашение — доходимость»

Причина: Забыли направить контакты и схему, как добраться.

Решение: Да, это важно и обязательно нужно делать. Это формирует зрительный образ места встречи, показывает заботу о сотруднике с первого контакта.

Причина: Не подтвердили встречу.

Решение: Еще один обязательный пункт. Мы живем в мире, где все постоянно меняется. Например, у меня был назначен созвон с заказчиком на 11:00 по московскому времени. Я в это время находилась в Москве и поставила встречу в календарь на 15:00, логично добавив 4 часа разницы с Красноярском. После возвращения домой календарь автоматически перенес встречу на 19:00, а я не отследила. В итоге в 15:20 заказчик был возмущен моей необязательностью, когда я не подключилась к звонку. Кандидат может попасть в такую же ситуацию, может вообще забыть добавить встречу в календарь. Просто напомните о ней.

Причина: Вам постеснялись отказать по телефону.

Решение: Смиритесь. Такой процент будет всегда, главное, чтобы он был минимален.

Если кандидат не пришел — уточните, есть ли возможность переноса встречи. Это нормально. Недавно работодатель сказал: «Я будто бегать за ним должен!». На самом деле, не «бегать», а управлять процессом подбора.

Уровень 3: «Интервью — второе интервью (либо интервью — принятие оффера)»

Причина: Культура компании отталкивает. Вы не начали интервью вовремя, относитесь пренебрежительно или свысока, а дружный коллектив оказывается серпентарием, где коллеги, не стесняясь выражений, орут друг на друга в то время, пока идет интервью.

Причина: не интересен функционал. По телефону приукрасили, а на интервью выдали «как есть».

Причина: условия труда не соответствуют указанным. Грязный офис, старая мебель, интервью в коридоре на стуле – против «комфортного офиса в Центре города».

Решение: рассказывайте при первом телефонном контакте или на первом очном интервью о реальной картине.

Честность на каждом этапе важна. Возможно, ожидания придется снижать и делать фокус на адаптации и обучении того персонала, который согласен на предлагаемые условия. Зачастую это оказывается единственно правильным выбором.

Причина: кандидат приврал о себе в резюме и по телефону.

Решение: нормально, если кандидат не прошел первичную оценку. Если здесь % высок, возвращаетесь в п.1, тем ли людям звоните?

Уровень 4: «Оффер — выход на работу»

Причина: Контр-оффер. Конкуренция за кандидатов высока. Если он принял предложение, это еще не победа. В любой момент ему могут сделать предложение интереснее.

Решение: Смотрим п.1 и снижаем ожидания.

Причина: Отсутствие поддерживающего контакта.

Решение: Интересному кандидату нужно звонить раз в два-три дня. Интересоваться, как принял текущий работодатель решение об увольнении, подписано ли заявление, когда назначена дата увольнения. Формируйте «мостик» с новым местом работы: уточните, какую канцелярию предпочитает, скиньте варианты ежедневников, предложите на согласование несколько вариантов имени корпоративной почты. Или любые другие варианты, которые создают связь с новым местом работы. Когда-то в 2008 году, будучи кандидатом, я получила контр-оффер с уровнем зарплаты на 20% выше принятых. Что заставило меня отказать? Под меня уже закупили мебель, которую я выбрала сама. И всегда были на связи, помогая определиться с районом для аренды квартиры. Я просто не смогла отказать такому работодателю в пользу большей зарплаты. И за следующие годы работы ни разу об этом выборе не пожалела.

Причина: Удержание на текущем месте работы. Да, умный работодатель понимает, что удержать текущего сотрудника дешевле, чем искать нового.

Решение: Что делать? Во-первых, при правильно проверенном интервью вы точно будете знать причины, по которым кандидат покидает текущее место работы. И точно будете понимать степень его уверенности.

Важно услышать возможные нотки сомнения кандидата и открыто обсудить, вернув его к причинам увольнения, напомнить о перспективах и новых возможностях.

Помните: подбор персонала – это управляемый процесс, а не катастрофа. Понимая его и управляя им, Вы повышаете процент закрываемости вакансий.