HR-стратегия `2026: как адаптироваться к новым реалиям бизнеса

— Растущая налоговая нагрузка, снижение маржинальности, непредсказуемость рынка требуют кардинальных изменений в управлении персоналом и операционной деятельности. По данным hh.ru, 93% компаний в 2025 столкнулись с дефицитом навыков у кандидатов. 68% считают, что эта проблема только усилится в ближайшие пять лет.​ Тренды, которые мы рассмотрим, — не теоретические прогнозы, а реальный запрос бизнеса. Мы выделили их в стратегических диалогах с собственниками и топ-менеджерами, с командами из разных отраслей. Это голос реального бизнеса, обработанный нашей экспертизой в области организационного развития и управления персоналом. 


Тренд № 1. Оптимизация затрат через рост управляемости и эффективности процессов

Снижение маржинальности и новые налоговые решения — реальность, с которой столкнулось большинство компаний в этом году. Традиционная реакция — сокращение персонала, оптимизация расходов на обучение и маркетинг, урезание услуг. Однако более продуктивный подход — критический анализ бизнес-процессов и поиск резервов эффективности.


Парадокс текущей ситуации: оптимизация штата приводит к тому, что высококвалифицированные специалисты вынуждены выполнять рутинные операции, получая большую зарплату за малоценные действия. Вместо этого стоит перераспределить нагрузку. Отказаться от каких-то процессов или автоматизировать их, нужную компании рутину отдать на аутсорс, а внутренних экспертов сосредоточить на задачах, приносящих реальную ценность и прибыль. 

Второй парадокс: перенастроить бизнес-процессы просто некому. Персонал перегружен, а компетенции в такой оптимизации наращиваются долго. Но выделить на это ресурсы сейчас точно стоит — научиться самим или привлечь экспертов. В текущих реалиях значимость этой задачи очень высока. 

Тренд № 2. Гибкость и быстрая перенастройка бизнеса

Мир становится все более неопределенным, и бизнес должен научиться быстро адаптироваться. Чаще клиенты досрочно разрывают контракты из-за изменившихся условий, рыночная конъюнктура модифицируется за считанные месяцы. Жесткие структуры и долгосрочные планы становятся уязвимостью.

Помимо динамического планирования и проектного управления, компаниям необходимо регулярно задавать себе вопросы: От каких продуктов, услуг, процессов можно отказаться, а какие, напротив, приоритизировать? Какие дорогостоящие решения заменить более экономичными? Где можно внедрить автоматизацию и AI-интеграции? 

Руководителям нужно овладевать навыками быстрой перенастройки команд и постановки новых навыков сотрудникам в условиях неопределенности. При этом ключевыми становятся две характеристики: твердые экспертные и профессиональные навыки и гибкость/адаптивность.

Тренд № 3. AI-интеграция как мультиинструмент

AI перестал быть экспериментом и стал необходимостью. Например, в рекрутинге его начинают применять на каждом этапе найма: от написания вакансий и автоматической обработки откликов до валидации кандидатов через AI-ассистентов.

Однако важно понимать ограничения: AI хорошо работает для массовых вакансий, но сложные позиции с точечным подбором требуют личного участия рекрутера. Средний и сеньор-уровень специалистов часто не готов взаимодействовать с AI-ассистентами, предпочитая живого человека.​

При правильной автоматизации компании сокращают рутинные операции и уменьшают затраты на найм до 30%. Рынок HR Tech вырос на 40% в 2024, в 2026 еще 10% работодателей планируют совершенствовать свой IT-ландшафт. 


Тренд № 4. Коллаборация и экосистемное мышление

Стоимость привлечения клиента выросла критически. В ответ на это появляется феномен коллаборации. Компании создают экосистемы вокруг потребителя, объединяясь с партнерами для предложения комплексных решений.

Одним из проявлений этого тренда становится популярность HR-аутсорсинга. Компания получает доступ к команде экспертов по цене одного штатного специалиста среднего уровня. Такая гибкость масштабирования особенно важна в условиях роста затрат на привлечение и удержание клиентов.

Для руководителей возникает важный вопрос: что выгоднее — выращивать новые компетенции внутри или покупать через аутсорс? Ответ зависит от стратегической важности навыка.

Уникальные компетенции, составляющие конкурентное преимущество компании — растим и удерживаем внутри. Универсальные функции смело отдаем на аутсорс, освобождая ресурсы для развития ключевых направлений и партнерских коллабораций.

Тренд № 5. Развитие компетенций и навыкоцентричный подход

Время перестало измеряться должностями — теперь важны роли. Компании должны развивать культуру непрерывного обучения и быстрой адаптации.

Разные уровни компетенций в команде — не проблема, а ресурс. Важно научиться использовать личный опыт каждого сотрудника, создавать условия для обмена знаниями.

Необходимо регулярно привлекать «новую кровь» — людей со внешним опытом, свежим взглядом на процессы.

Что в итоге?

Руководителям критически важно развивать новые компетенции, особенно в области технологий. AI становится новым требованием, которым должны владеть все.​ По данным hh.ru, количество вакансий с упоминанием AI в России выросло с 463 в 2021 до 4209 в 2025. Это свидетельствует о критической потребности рынка в специалистах, готовых работать с новыми технологиями.​

 Важно понимать, что операционная эффективность больше не противоречит стратегическому развитию.

Оптимизация процессов через аутсорсинг и автоматизацию высвобождает ресурсы для инноваций. Рынок переходит со спешной оперативной работы на стратегическое планирование и удержание персонала через его профессиональное развитие и внутреннюю ротацию кадров.

Это означает, что компании, которые инвестируют в сотрудников и сочетают глубокую экспертизу с гибкостью мышления, выйдут из текущего кризиса сильнее и конкурентоспособнее.

Читайте по теме:

Медицина, образование, промышленность Красноярска: заменит ли ИИ человека?

Возможно, уже в недалеком будущем пользователи будут выполнять 90% действий через ИИ-агентов. Готовы ли разные сферы «передать руль» искусственному интеллекту?

Сколько времени красноярцы тратят на поиск работы в 2025

Как меняется срок, необходимый жителям Красноярского края для трудоустройства, и каким образом на это влияет возраст соискателей — рассказываем на DK.RU.

В Красноярском крае начался рост безработицы

Ее уровень остается одним из самых низких в Сибирском федеральном округе, но, в отличие от большинства регионов РФ, растет.

Стратегический ресурс или вынужденная мера? Бизнес Красноярска о найме сотрудников 55+

Острый дефицит на рынке труда заставляет работодателей отказываться от лишних барьеров при найме и лояльнее относиться к соискателям старшего и пожилого возраста.

Дело-тюрьма: зачем бизнес идет в исправительные колонии

Красноярское ГУФСИН уже несколько лет сотрудничает с местными предпринимателями, размещая на площадях колоний их производства.

Плюс 60 тыс. «квадратов»: зачем Красноярску элитные бизнес-центры на спаде экономики

Этот год — переломный для рынка офисной недвижимости Красноярска. Ввод качественных площадей в 2025 показал рекорды, а сам город превратился в точку притяжения для штаб-квартир крупных корпораций.

Охота на линейный персонал: красноярских курьеров «хантят» в другие города

Красноярские курьеры стали лидерами в топе сотрудников, готовых к переезду в другие города. К этому выводу пришли аналитики Авито. Работа.

С глазу на глаз: сотрудники красноярских компаний не хотят публичности в трудовых спорах

Несмотря на то, что рынок труда все больше становится территорией сотрудников, работники красноярских компаний не склонны к публичным разборкам с работодателями.